Vårdledighet

Med vårdledighet avses arbetstagarens rätt att helt utebli från arbetet för att vårda sitt barn eller något annat barn som varaktigt bor i hans eller hennes hushåll, till dess barnet fyller 3 år. Föräldrar till adoptivbarn har dock rätt till vårdledighet till dess två år har förflutit från adoptionen, dock högst till dess barnet inleder sin skolgång. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön under vårdledigheten.

Frånvaron ska ske i syfte att vårda barn. Arbetstagaren ska delta i vården av barnet på så sätt att andra vårdarrangemang av samma omfattning som under arbetstiden inte utnyttjas. Arbetstagaren har emellertid rätt att utföra annat arbete under vårdledigheten.

Vårdledighet ökar i allmänhet inte tilläggen för tjänstgöring eller erfarenhet, med undantag av AKTA.

En förälder som har vårdledighet kan ha rätt till hemvårdsstöd som betalas ut av FPA.

Periodisering av vårdledighet

Med periodisering av vårdledighet eftersträvas att mamman och pappan kan sköta barnet turvis enligt familjens val. Barnets föräldrar kan stanna hemma för att vårda barnet på så sätt att vardera föräldern håller en vårdledighetsperiod efter varandra eller två vårdledighetsperioder turvis. Vårdledigheten kan således indelas i två perioder per person som utnyttjar vårdledigheten. Föräldrarna kan emellertid inte vara samtidigt hemma för att vårda sitt barn.

Periodernas minimilängd är en månad. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock avtala om att arbetstagaren håller fler än två vårdledighetsperioder som är kortare än en månad. Vårdledighetsperiodernas maximilängd begränsas endast av det vårdade barnets ålder. Det är motiverat att göra upp ett skriftligt avtal.

Anmälan om vårdledighet och ändring av dess tidpunkt

Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om att vårdledighet utnyttjas senast två månader före den planerade ledighetens början. Arbetstagaren får ändra tidpunkten för ledigheten endast av grundad anledning. Som grundad anledning betraktas en sådan oförutsebar och väsentlig ändring i förutsättningarna att vårda barnet som arbetstagaren inte kunde beakta då han eller hon lämnade anmälan om ledighetens tidpunkt, såsom att barnet eller barnets andra förälder insjuknar allvarligt och långvarigt eller avlider eller att barnets föräldrar flyttar isär eller tar ut skilsmässa, eller att det inträffar någon annan väsentlig förändring i förutsättningarna att vårda barnet (såsom ny graviditet), vilket alltså medför rätt att avbryta vårdledighet.

Grundad anledning har tolkats relativt strängt i finsk rättspraxis. Exempelvis förändringar i föräldrarnas ekonomiska omständigheter gav enligt högsta domstolen inte rätt att avbryta en vårdledighetsperiod tidigare. Däremot har erhållandet av en kommunal vårdplats betraktats som en sådan motiverad grund som avses i arbetsavtalslagen, då vårdledighetens längd uttryckligen berott på erhållandet av vårdplats.

Ändring av tidpunkten för vårdledighet ska anmälas till arbetsgivaren senast en månad innan ändringen genomförs eller snarast möjligt.

Ny graviditet hos arbetstagare som är vårdledig

En ny graviditet medför rätt att avbryta vårdledighet. Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om den nya graviditeten.
Arbetsgivarens skyldighet att betala lön till en arbetstagare som går direkt från en vårdledighet till en moderskapsledighet beror på kollektivavtalet för respektive bransch. Därför är det alltid bra att till denna del kontrollera innehållet och tolkningen av kollektivavtalet för den egna branschen.

Om en hemvårdsstödstagare får rätt till en ny moderskapspenning, förhindrar detta nödvändigtvis inte att personen får hemvårdsstöd, om det finns andra barn under 3 år i familjen. Kontrollera detta hos FPA.

Återvändande till arbetet/upphörande av anställningsförhållande/semester

Ett anställningsförhållande avbryts inte på grund av vårdledighet. Arbetstagaren har rätt att återvända till sitt tidigare arbete enligt arbetsavtalet eller till ett därmed jämförbart arbete när vårdledigheten slutar.

Att anställningsförhållandet upphör under vårdledigheten förutsätter uppsägning. I rättspraxis har man ansett att arbetsgivaren inte kan anse att en anställning upphört enbart på grund av att arbetstagaren tagit tjänst hos en annan arbetsgivare under vårdledigheten.

Arbetsgivaren får inte säga upp arbetstagarens arbetsavtal på grund av att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledigheten.

Arbetstagaren intjänar inte semester under vårdledigheten. Vårdledighet räknas dock med i den tid för anställningens fortbestånd som avses i 5 § 1 mom. i semesterlagen. Arbetstagaren tjänar således fortsättningsvis in 2,5 semesterdagar per månad även om han eller hon varit vårdledig en del av året.