Usein kysyttyä koronarokotuksen edellyttämisestä työntekijöiltä


SuPerin ohjeistus ja usein kysytyt kysymykset koronarokotuksen edellyttämisestä työntekijöiltä (väliaikainen tartuntatautilain 48 a §)

Päivitetty 7.2.2022

Tartuntatautilakiin on lisätty väliaikaisesti uusi 48 a §, joka koskee koronarokotteen edellyttämistä sote-palveluiden henkilökunnalta. Koronarokotetta ei ole pakko ottaa, mutta rokotuksesta kieltäytyminen voi johtaa työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen.

Säännös on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.

Tartuntatautilain 48 a §:n lähtökohtana on, että sosiaali- ja terveyshuollon palveluissa ei saa käyttää riskiryhmiin kuuluvien asiakkaiden ja potilaiden kanssa lähikontaktissa työskentelyyn sellaisia henkilöitä, joilla ei ole koronarokotteen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun taudin antamaa suojaa koronavirustautia vastaan.

Säännöksen pääasiallisena tavoitteena on suojata asiakkaiden ja potilaiden sekä työntekijöiden henkeä ja terveyttä. Tartuntatautilain 48 a § koskee työntekijöiden lisäksi myös virkamiehiä ja viranhaltijoita sekä työharjoittelussa olevia opiskelijoita.

SuPer suosittelee koronarokotteen ottamista. Rokotteella työntekijä suojaa oman terveytensä lisäksi omia läheisiään sekä potilaita ja asiakkaita.


Onko työntekijän pakko ottaa koronarokote?

Ei ole. Koronarokotteen ottaminen on jatkossakin vapaaehtoista. Rokotuksesta kieltäytyminen voi kuitenkin johtaa siihen, että sinut siirretään muihin tehtäviin tai työntekosi keskeytyy, jolloin et saa palkkaa.

Milloin tartuntatautilain 48 a § tulee voimaan?

Säännös on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.

Työnantaja saa käsitellä työntekijöiden koronarokotetta koskevia terveystietoja heti 1.1.2022 alkaen. Koronarokotteen edellyttämistä ja palkanmaksun keskeyttämistä koskevia sääntöjä sovelletaan kuitenkin vasta 30 päivän kuluttua lain voimaantulosta.

Missä tehtävissä edellytetään rokotuksen tai sairastetun taudin antamaa suojaa koronavirustautia vastaan?

Kaikissa sosiaali- ja terveydenhuollon palveluiden tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski koronavirustaudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille.

Sääntely ei siis rajoitu pelkästään hoitohenkilökuntaan. Se koskee myös esimerkiksi sellaisissa siivous- tai ruokahuollon tehtävissä toimivia henkilöitä, jotka tehtäviään hoitaessaan voivat aiheuttaa asiakkaalle tai potilaalle tartuntariskin esimerkiksi ollessaan hänen kanssaan samassa tilassa tai huoneessa.

Käytännössä riskiryhmiin kuuluvia asiakkaita ja potilaita voidaan hoitaa lähikontaktissa missä tahansa sosiaali- ja terveydenhuollon yksikössä. Tällaisina yksikköinä voidaan pitää esimerkiksi vanhustenhuollon asumispalveluyksiköitä, teho-osastoja, elinsiirto- ja syöpäosastoja sekä ensihoitoa.

Työnantajan tulee tapauskohtaisesti arvioida, onko kyseisessä toimintayksikössä tehtäviä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski riskiryhmään kuuluville asiakkaille ja potilaille.

Koskeeko tartuntatautilain 48 a § myös kotihoitoa?

Kyllä koskee.

Koskeeko tartuntatautilain 48 a § varhaiskasvatusta?

Ei koske.

Minkälainen suoja työntekijällä on oltava koronavirustautia vastaan?

Tartuntatautilain 48 a §:n mukaan työntekijällä on oltava koronavirustautia vastaan joko:

  • rokotuksen antama suoja TAI
  • enintään 6 kuukautta aikaisemmin sairastetun taudin antama suoja.

Suosittelemme ottamaan koronarokotteet rokotusten antoväliä koskevien suositusten mukaisesti.

Voiko työnantaja edellyttää alle 6 kuukautta aikaisemmin koronavirustaudin sairastaneelta työntekijältä rokotetta?

Ei voi. Lain mukaan riittäväksi suojaksi katsotaan enintään 6 kuukautta aikaisemmin sairastettu koronavirustauti.

Ketkä ovat koronavirustaudin vakaville seuraamuksille alttiita asiakkaita ja potilaita?

Asiakkaiden ja potilaiden alttius koronavirustaudin vakaville seuraamuksille arvioidaan lääketieteellisillä perusteilla.

Vakaville seuraamuksille alttiita asiakas- ja potilasryhmiä ovat esimerkiksi ikääntyneet sekä henkilöt, joilla olisi vakavalle koronavirustaudille erittäin voimakkaasti altistavia perussairauksia. Tällaisia perussairauksia ovat esimerkiksi THL:n lääketieteelliseen riskinarvioon perustuvan listauksen ryhmään 1 ja 2 kuuluvat sairaudet. (Riskiryhmien koronarokotusten järjestys - THL).

Mitä tapahtuu, jos en suostu ottamaan koronarokotetta?

Jos työntekijällä ei ole rokotuksen tai sairastetun taudin antamaa suojaa koronavirustautia vastaan tai jos hän ei suostu antamaan asiasta tietoa työnantajalle, häntä voidaan käyttää edellä mainituissa työtehtävissä vain erityisestä syystä.

Jos erityistä syytä ei ole olemassa, työnantajan on ensisijaisesti selvitettävä, löytyykö työntekijälle jotakin muuta työtä.

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä on laaja. Ensisijaisesti työntekijälle olisi tarjottava muita hänen työsopimuksensa mukaisia tehtäviä. Jos tällaisia työtehtäviä ei olisi tarjolla, työntekijälle olisi tarjottava muita hänelle sopivia töitä. Töiden sopivuutta olisi arvioitava ennen muuta työntekijän ammattitaidon, koulutuksen, osaamisen ja työkokemuksen kannalta.

Jos muuta työtä ei ole tarjolla, tai jos työntekijä kieltäytyy muusta työstä, työnteko keskeytyy eikä työntekijälle makseta palkkaa keskeytyksen ajalta.

Mitä tarkoitetaan erityisellä syyllä, jonka perusteella työnantaja voi käyttää rokottamatonta henkilökuntaa?

Työnantaja saa vain erityisestä syystä käyttää riskiryhmään kuuluvien potilaiden ja asiakkaiden kanssa lähikontaktissa työskentelyyn henkilöitä, joilla ei ole riittävää suojaa koronavirustautia vastaan. Työnantajan on näissä tilanteissa huolehdittava muun muassa riittävän suojavarustuksen käyttämisestä.

Erityisenä syynä voi olla esimerkiksi pula riittävän covid-19-suojan omaavista työntekijöistä. Myös sellaista työntekijää voidaan käyttää, joka on aloittanut koronarokotesarjan ottamisen (saanut yhden koronarokotteen), mutta ei ole vielä ehtinyt saamaan täyttä rokotesarjaa.

Tällöin työnantajan tulee varmistaa, että työntekijä saa täyden covid-19-sarjan rokotusten antoväliin liittyvän suosituksen mukaisesti.

Mitä jos en voi lääketieteellisestä syystä ottaa rokotetta?

Työntekijä, joka ei lääketieteellisestä syystä voi ottaa rokotetta, voi jatkaa työskentelyä, jos hän esittää työnantajalle negatiivisen koronatestituloksen. Testi saa olla tehty enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista.

Lääketieteellisestä syystä rokottautumattomalta työntekijältä ei voida kuitenkaan edellyttää koronatestiä, jos työnantaja käyttää samaan aikaan rokottamatonta henkilökuntaa esimerkiksi hoitajapulan takia.

Työntekijän on pyydettäessä esitettävä luotettava todistus siitä, että hänellä on lääkärin toteama lääketieteellinen syy sille, ettei hän voi ottaa koronarokotetta.

Lääketieteellinen syy henkilön rokottamattomuudelle arvioitaisiin THL:n ohjeistuksen mukaisesti. Tällainen syy voisi olla esimerkiksi se, että henkilö olisi saanut harvinaisen vakavan allergisen reaktion rokotuksen jälkeen, eikä vaihtoehtoista rokotetta olisi tarjolla. Tällöin henkilön rokotesarja olisi jäänyt kesken.

Lääketieteellisen syyn vuoksi koronatodistuksen saamiseksi tehtävät testit ovat maksuttomia. Kunnan tulee järjestää asukkailleen, jotka eivät voi lääketieteellisistä syistä ottaa koronarokotetta, maksuton testaus koronatodistuksen saamiseksi.

Voiko työnantaja keskeyttää palkanmaksun, jos muuta työtä ei ole tarjolla tai kieltäydyn muusta työstä?

Tilanteessa, jossa työntekijällä ei ole riittävää suojaa koronavirustautia vastaan eikä työnantajalla ole tarjolla muuta työtä tai työntekijä kieltäytyy tarjotusta muusta työstä, työnteko estyy työntekijästä johtuvasta syystä.

Työnteon estymisen ajalta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, ellei asiasta ole toisin sovittu.

Työnteko estyy ja palkanmaksu keskeytyy siihen saakka, kun työntekijä täyttää tartuntatautilain 48 a §:n mukaiset edellytykset esimerkiksi hankkimalla tarvittavan rokotesuojan, tai kun työnantajalla on tarjota työntekijälle muuta työtä.

Työnteon estyminen ja palkanmaksun keskeytys päättyvät kuitenkin viimeistään silloin, kun tartuntatautilain 48 a § voimassaolo päättyy 31.12.2022.

Palkanmaksun keskeyttäminen on viimesijainen keino ja työnantajan on ensin laajasti selvitettävä mahdollisuudet tarjota työntekijälle muuta työtä.

Millä tavalla palkanmaksun keskeyttämisestä on ilmoitettava työntekijälle? Pitääkö työntekijän hakea palkatonta vapaata?

Palkanmaksun keskeyttämisestä ei ole säädetty erillistä ilmoitusvelvollisuutta, mutta asianmukaista olisi ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti ainakin palkanmaksun keskeytyksen alkamisajankohta. Työntekijä voi pyytää työnantajalta kirjallista ilmoitusta.

Palkatonta vapaata ei tarvitse hakea. Jos kuitenkin tiedät meneväsi muualle töihin palkanmaksun keskeytymisen ajaksi, kannattaa oman työnantajan kanssa pyrkiä sopimaan esimerkiksi palkattomasta vapaasta.

Voiko työnantaja keskeyttää palkanmaksun ennen muun työn tarjoamisen selvittämistä?

Palkanmaksun keskeyttäminen on viimesijainen keino. SuPerin näkemyksen mukaan palkanmaksua ei voida keskeyttää ennen kuin työnantaja on selvittänyt sen, onko työntekijä sijoitettavissa muuhun työhön.

Millä tavalla työnantajan pitää todistaa selvittäneensä muun työn tarjoamista?

Tartuntatautilaissa ei ole säädetty siitä, miten työnantajan on todistettava selvittäneensä muun työn tarjoamista. Mikäli asiasta tulee riitaa, työnantajan on viime kädessä tuomioistuimessa kyettävä osoittamaan täyttäneensä uudelleensijoittamisvelvoitteensa.

Jos epäilet, että työnantaja ei ole selvittänyt muun työn tarjoamista, voit pyytää työnantajalta kirjallisen selvityksen asiasta. Ota tarvittaessa yhteyttä työpaikkanne luottamusmieheen tai SuPerin sopimusedunvalvontaan.

Voinko mennä muualle töihin palkanmaksun keskeytyksen aikana?

Työntekijä voi lähtökohtaisesti mennä muualle töihin vapaa-ajallaan (lisätietoa: SuPer-lehti: Työntekijän oikeus tehdä työtä toiselle työnantajalle )

Jos palkanmaksuni on keskeytynyt, voiko työnantaja määrätä minut takaisin töihin? Kuinka nopeasti töihin on palattava?

Työntekijällä on lähtökohtaisesti velvollisuus ottaa palkanmaksun keskeytyksen aikana vastaan hänen työsopimuksensa mukaista työtä, ellei muuta ole sovittu. Työntekijälle on annettava kohtuullinen aika palata työhön.

Tästä syystä suosittelemme sopimaan oman työnantajan kanssa esimerkiksi palkattomasta vapaasta, jos tiedät meneväsi muualle töihin palkanmaksun keskeytyksen ajaksi.

Kertyykö palkanmaksun keskeytyksen ajalta vuosilomaa?

Ei kerry.

Maksetaanko sairausajan palkka, jos sairastun ennen palkanmaksun keskeytyksen alkamista? Entä jos sairastun palkanmaksun keskeytyksen jälkeen?

Tartuntatautilaissa ei valitettavasti ole otettu kantaa tähän kysymykseen.

SuPerin näkemys on, että sairausajan palkanmaksun osalta on noudatettava ns. aikaprioriteettiperiaatetta. Se tarkoittaa sitä, että sairausajan palkanmaksuvelvollisuus ratkaistaan pääsääntöisesti sen mukaan, kumpi poissaolon syy on alkanut ensin.

Jos sairauspoissaolo on alkanut ennen palkanmaksun keskeytystä, sairausajan palkka on maksettava myös sen jälkeen, kun työnantajalla olisi oikeus keskeyttää palkanmaksu rokottamattomuuden takia.

Sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta ei kuitenkaan välttämättä ole, jos työnantaja on ehtinyt antaa ilmoituksen palkanmaksun keskeyttämisestä ennen kuin työntekijä on sairastunut. Näin on katsottu ainakin lomautustilanteissa lomautusilmoituksen antamisen osalta.

Jos sairauspoissaolo on alkanut palkanmaksun keskeytyksen jälkeen, ei työntekijällä ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Paras keino varmistaa työnteon jatkuminen ja välttää palkanmaksun keskeytyminen on ottaa koronarokotteet rokotusten antoväliä koskevien suositusten mukaisesti.

Voinko saada työttömyysetuutta palkanmaksun keskeytyksen ajalta?

Et voi. Tartuntatautilain 48 a §:ää koskevan hallituksen esityksen mukaan työntekijä ei voi saada työttömyysturvalain mukaisia etuuksia, jos työnteko ja palkanmaksu ovat keskeytyneet työntekijästä johtuvasta syystä.

Työntekijän viimesijaisena turvana olisi toimeentulotuki sille säädettyjen edellytysten täyttyessä.

HUOM! Jos jäät työttömäksi, koska et ole ottanut koronarokotetta, on sinulla on mahdollisuus hakea vapautusta SuPerin jäsenmaksusta. Vapautusta haetaan takautuvasti työnteon keskeytyksen ajalta. Jäsenmaksuvapautusta tästä syystä hakevan tulee toimittaa asiasta todistus liittoon. Jos kuitenkin menet toiselle työnantajalle töihin, tulee sinun maksaa SuPerin jäsenmaksu normaalisti.

Voiko työnantaja irtisanoa minut, jos en ota koronarokotetta?

Ei voi. Rokottamattomuus ei ole irtisanomisperuste. Riittävän covid-19-suojan puuttuminen voi kuitenkin johtaa työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen.

Jos työnantaja painostaa tai uhkailee irtisanomisella/varoituksella koronarokotteen takia, jäsenen tulee olla yhteydessä omaan luottamusmieheen tai työsuojeluvaltuutettuun. Jos työnantaja ryhtyy varoitus- tai irtisanomistoimenpiteisiin, tulee työnantajalta pyytää kirjallisia perusteluja toimenpiteelle.

Jos työpaikallasi ei ole luottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua, voit olla yhteydessä suoraan SuPerin sopimusedunvalvontaan

Onko työnantajalla oikeus käsitellä työntekijän koronavirussuojaa koskevia terveystietoja?

Kyllä. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan terveystietoja riittävän covid-19-suojan varmistamiseksi (tartuntatautilaki 48 a § 2 mom.). Säännös soveltuu myös virkamiehiin ja viranhaltijoihin.

Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista keräämistään henkilötiedoista.

Terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä sen päättymisen jälkeen.

Mistä työnantaja saa kerätä työntekijän koronavirussuojaa koskevia terveystietoja?

Koronavirussuojaa koskevat tiedot on pyydettävä työntekijältä itseltään. Työntekijä voi kieltäytyä antamasta tietojaan työnantajalle, mutta silloin katsotaan, ettei hänellä ole lain edellyttämää koronavirussuojaa.

Miten koronavirussuojan voi osoittaa työnantajalle?

Työntekijän on osoitettava koronavirussuojastaan riittävä ja luotettava selvitys. Työnantajalla on oikeus pyytää selvitystä kirjallisesti.

Mitä jos en suostu antamaan työnantajalle koronavirussuojaa koskevia terveystietojani?

Jos työntekijä kieltäytyy antamasta työnantajalle terveystietojaan covid-19-suojan varmistamiseksi, katsotaan, että työntekijällä ei ole riittävää suojaa eikä hän voi työskennellä riskiryhmään kuuluvien asiakkaiden ja potilaiden kanssa ilman erityistä syytä. Siinä tapauksessa työntekijän työnteko ja palkanmaksu saattavat keskeytyä.

Kuinka kauan työnantaja saa säilyttää työntekijöiden koronavirussuojaa koskevia tietoja?

Työnantajan on säilytettävä tiedot niin kauan kuin ne ovat tarpeen valvonnan toteuttamiseksi. Tiedot on kuitenkin hävitettävä viimeistään kolmen vuoden kuluttua siitä, kun henkilön soveltuvuuden arviointi on tehty.

Kuka saa antaa koronarokotuksen?

Lääkäri vastaa rokotustoiminnan suunnittelusta ja toteutuksesta. Tämä ei kuitenkaan edellytä lääkärin jatkuvaa läsnäoloa.

Rokotuksen pistoksena saa antaa lääkäri tai asianmukaisen rokotuskoulutuksen saanut hammaslääkäri, sairaanhoitaja, terveydenhoitaja tai kätilö sekä tietyin lisäedellytyksin myös näihin ammatteihin opiskelevat opiskelijat.

Rokotuksen saa antaa 23.12.2021 alkaen myös riittävän lääkehoidon osaamisen ja asianmukaisen rokotuskoulutuksen saanut lähihoitaja, perushoitaja ja laboratoriohoitaja. Edellytyksenä on, että rokottaminen tapahtuu lääkärin tai asianmukaisen rokotuskoulutuksen saaneen hammaslääkärin, sairaanhoitajan, terveydenhoitajan tai kätilön välittömän johdon ja valvonnan alaisena.

Lääkäri on vastuussa rokotustoiminnasta, joka tarkoittaa muun muassa sitä, että rokotus (neuvonta, pistäminen ja jälkiseuranta) toteutetaan ja kirjataan asianmukaisesti, rokotukset toteutetaan asianmukaisissa tiloissa ja rokotteen antajalla on riittävä koulutus ja osaaminen rokotuksen antamiseen.

Kuka korvaa koronarokotteiden aiheuttamat haitat?

Koronarokotteiden vakuuttamisesta on säädetty erillinen valtiontakuulaki

Suomessa annetut koronarokotteet kuuluvat lääkevahinkovakuutuksen piiriin. Rokotteen aiheuttamasta haitasta voi saada korvausta lääkevahinkovakuutuksesta, jos rokote on todennäköisesti aiheuttanut henkilövahingon eli ruumiillisen sairauden tai vamman tai psyykkisen sairauden.

Lisätietoa koronarokotteiden aiheuttamien haittojen korvaamisesta löytyy Suomen Keskinäisen Lääkevahinkovakuutusyhtiön sivuilta: Koronarokotteet - Suomen Keskinäinen Lääkevahinkovakuutusyhtiö (laakevahinko.fi).


Tartuntatautilaki 48 a §

Sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan. Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Työnantajalla on oikeus käsitellä sellaisia työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan terveystietoja, jotka koskevat tämän soveltuvuutta 1 momentissa tarkoitettuihin tehtäviin. Tietojen käsittelyssä noudatetaan yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 2 momenttia. Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista keräämistään henkilötiedoista. Työnantajan on säilytettävä tiedot niin kauan kuin ne ovat tarpeen sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja koskevan valvonnan toteuttamiseksi, kuitenkin enintään kolme vuotta siitä, kun 1 momentissa tarkoitettu henkilön soveltuvuutta koskeva arviointi on tehty.

Jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.