• Henkilökunnan kuvaaminen

    Voidakseen julkaista työntekijän kuvan ja työntekijää koskevia muita tietoja esimerkiksi infotaululla, on julkaisemisen oltava asiallisesti perusteltua ja tarpeellista työnantajan toiminnan kannalta. Työnantajalta voi pyytää kirjallista selvitystä asiallisista perusteista ja siitä, miksi työnantaja katsoo julkaisun tarpeelliseksi työnantajan toiminnan kannalta. Mikäli edellä esiin tuodut edellytykset eivät täyty, ei työnantaja voi julkaista kuvia ilman suostumusta.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työhön otettaessa

    Työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vain silloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi:

    1) vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta;

    2) vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta;

    3) vaarantaa liikenneturvallisuutta;

    4) lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä;

    5) vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia; tai

    6) vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 § 1 mom.)

    Työnantajalla on 1 momentissa tarkoitettu työnhakijan suostumukseen perustuva oikeus tietojen käsittelyyn myös silloin, kun:

    1) työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työnantajan valvomissa toimitiloissa ja joissa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta;

    2) työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joihin pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa eikä niihin osallistu muita henkilöitä; tai

    3) työnhakijan on tarkoitus hoitaa sellaisia tehtäviä, joissa on itsenäisesti ja valvomattomasti pääsy huumausaineisiin tai vähäistä suurempaan määrään sellaisia lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 § 2 mom.)

    Mitä 1 ja 2 momentissa säädetään, sovelletaan myös, jos työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteen aikana siten, että ne täyttävät edellä tarkoitetut edellytykset työnantajan oikeudesta käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 § 3 mom.)

    Huumausainetestauksesta tulee ilmoittaa työnhakijalle ennen työsopimuksen tekemistä.

    Testattava saa itselleen kirjallisen testituloksen, jonka hän toimittaa työnantajalle. Testitulosta ei saa toimittaa suoraan työterveyshuollosta työnantajalle. Työnhakijalla ei ole velvollisuutta toimittaa testitulosta työnantajalle, mutta tällöin työnantaja voi jättää työnhakijan valitsematta tehtävään.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työsuhteen aikana

    Työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena työssä tai että työntekijällä on riippuvuus huumeista, ja jos testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi ja työntekijä toimii sellaisessa työssä, joka edellyttää erityistä tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena:

    1) vakavasti vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta;

    2) vakavasti vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta;

    3) vakavasti vaarantaa liikenneturvallisuutta;

    4) voi lisätä huomattavasti merkittävien ympäristövahinkojen riskiä;

    5) vakavasti vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja voi siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia;

    6) vaarantaa taloudellisesti merkittävää liike- ja ammattisalaisuutta tai voi aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää; tai

    7) voi merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelain 3 §:n 1 momentin 5 kohdassa tarkoitettujen aineiden laittoman kaupan ja leviämisen riskiä.

    Työnantaja voi asettaa työntekijälle kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa todistus on esitettävä. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 8 §)

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Jos työpäivä on jaettu kahteen osaan, kuka korvaa siirtymät?

    - Työntekijälle tulee olla määritelty ensisijainen työnsuorittamispaikka. Jos tällaista ei ole määritelty katsotaan ensisijaisen työpisteen olevan se paikka, josta työntekijä hakee työmääräyksensä tai jossa säilytetään työn suorittamiseen liittyvät väline

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kameravalvonnan käyttämisen edellytykset

    Työnantaja saa toteuttaa jatkuvasti kuvaa välittävän tai kuvaa tallentavan teknisen laitteen käyttöön perustuvaa valvontaa (kameravalvonta) käytössään olevissa tiloissa työntekijöiden ja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi, omaisuuden suojaamiseksi tai tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvomiseksi sekä turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia vaarantavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi tai selvittämiseksi. Kameravalvontaa ei kuitenkaan saa käyttää tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun työpaikalla. Käymälässä, pukeutumistilassa tai muussa vastaavassa paikassa tai muissa henkilöstötiloissa taikka työntekijöiden henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa ei myöskään saa olla kameravalvontaa. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 luku 16 § 1 mom.)

    Työnantaja voi kuitenkin 1 momentin estämättä kohdentaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijöitä työskentelee, jos tarkkailu on välttämätöntä:

    1) työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi;

    2) omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi ja selvittämiseksi, jos työntekijän tehtävän olennaisena osana on käsitellä arvoltaan tai laadultaan merkittävää omaisuutta, kuten rahaa, arvopapereita tai arvoesineitä; tai

    3) työntekijän etujen ja oikeuksien varmistamiseksi, jos kameravalvonta perustuu tarkkailun kohteeksi tulevan työntekijän pyyntöön ja asiasta on sovittu työnantajan ja työntekijän välillä. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 luku 16 § 2 mom.)

    Kameravalvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvontamenetelmät on käsiteltävä YT-menettelyssä. Kameravalvontaan tulee olla selkeä toimintasuunnitelma. Valvonnasta on tiedotettava näkyvästi ja henkilökunnalle tulee kertoa kameroiden sijainnista. Tallenteita ei saa käyttää muissa kuin niissä tarkoituksissa, mitä varten kameravalvontaa on alettu suorittaa. Kameravalvonnan kautta saatua tietoa ei saa luovuttaa käyttötarkoituksen vastaisesti ulkopuolisille, eivätkä kuvatallenteet saa olla ulkopuolisten nähtävissä esim. valvontamonitoreista. Tallenteet tulee hävittää heti, kun ne eivät ole enää tarpeen tarkoituksen toteuttamista varten, lähtökohtaisesti 1 vuoden kuluttua tallentamisen päättymisestä.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kameravalvonta kotihoidossa

    Tietosuojavaltuutettu on käsitellyt kotihoidon kameravalvontaa kannanotossaan 1357/41/2010. Tietosuojavaltuutetun mukaan "henkilö, joka oleskelee kotonaan tai jota hoidetaan kotona potilaana, saanee kotirauhan piirissä nauhoittaa kameralla tai muulla laitteella tapahtumia, tilanteita tai keskusteluja sekä hoitotoimenpiteitä, joihin itse osallistuu."

    Eri asiana on arvioitava tilanteet, joissa kameravalvonta tapahtuu sivullisen, kuten hoidettavan henkilön omaisen tai palveluntarjoajan toimesta. Tällöin asiassa saattaisi tulla huomioitavaksi rikoslain rangaistussäännökset salakatselusta ja salakuuntelusta (rikoslaki 24 luku 5 - 7 §). Kameravalvonta on tällöinkin sallittua, jos siihen on saatu tarkkailtavan suostumus.

    Tietosuojavaltuutetun mukaan "jos nauhoitteita annetaan muiden katseltavaksi tai kuultavaksi tulisi ottaa huomioon, ettei samalla syyllistytä toisen kunnian loukkaamiseen, yksityiselämää loukkaavaan tiedon levittämiseen tai paljasteta salassa pidettäväksi säädettyä tietoa, esim. potilastietoja tai terveydentilaa koskevia tietoja."

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Keikkailu toiselle työnantajalle, sivutoimi-ilmoitus/lupa

    Työsopimuslaissa ei ole säädetty työntekijän velvollisuudesta ilmoittaa työnantajalle sivutyöstään tai pyytää työnantajalta lupaa sivutyön tekemiseen.

    Työsopimuslain yleisen lojaliteettivelvollisuuden mukaan työntekijän on kuitenkin toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

    Lisäksi on säädetty kilpailevan toiminnan kiellosta, jonka mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

    Työntekijä voi siis lähtökohtaisesti tehdä vapaa-aikanaan työtä toiselle työnantajalle, kunhan siitä ei aiheudu haittaa päätoimen hoitamiselle eikä ilmeistä vahinkoa työnantajalle.

    Työsopimuksessa voidaan kuitenkin sopia, että työntekijä on velvollinen ilmoittamaan sivutyön tekemisestä työnantajalle. Vaikka asiasta ei olisi sovittu, sivutyöstä voi halutessaan epäselvyyksien välttämiseksi keskustella työnantajan kanssa etukäteen.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kenen pitää suorittaa LOVe-koulutus?

    Kaikkien, jotka osallistuvat työpaikalla lääkehoidon toteuttamiseen (perushoitajat, lähihoitajat, kodinhoitajat ja sairaanhoitajat), tulee suorittaa lääkehoidon koulutus. Osaaminen tulee varmistaa säännöllisin väliajoin, eli vähintään viiden vuoden välein.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kertyykö lomautuksen aikana vuosilomaa?

    Vuosiloma kertyy ensimmäisiltä 30 työpäivältä kerrallaan. Jos työntekijä on osittain lomautettuna niin, että tekee lyhennettyä viikkoa, kertyy lomaa enintään kuudelta kuukaudelta kerrallaan (vuosilomalaki 7 §).  

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kilpailukieltosopimus työnantajan kanssa

    Työnantajan ja työntekijän välisellä kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. (TSL 3 luku 5 § 1 mom.)

    Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Muutoin kilpailukieltosopimus on mitätön.

    Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä lukien. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. (TSL 3 luku 5 § 3 mom.)

    Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. (TSL 3 luku 5 § 4 mom.)

    Työntekijällä ei ole velvollisuutta työsuhteen aikana suostua kilpailukieltosopimuksen tekemiseen. Useimmiten työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevasta kilpailukiellosta pyritään sopimaan jo työhön otettaessa. Voit pyytää poistamaan tätä koskevan ehdon sopimuksesta ennen sopimuksen tekemistä.

    Kilpailukieltosopimuksia käytetään hoitoalalla lähihoitajien työsuhteissa harvoin. Yleensä lain edellyttämiä erityisen painavia syitä ei ole olemassa. Voit olla yhteydessä liiton edunvalvontaan, jos työnantajasi esittää kilpailukieltosopimuksen tekemistä.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kuinka vanhaan varoitukseen voi työnantaja vedota irtisanomisperusteena?

    Varoituksen voimassaoloajasta ei ole säädetty laissa. Varoituksen voimassaolo on tapauskohtaista ja riippuu siitä, miten vakavasta rikkomuksesta tai laiminlyönnistä on kyse. Mitä vakavammasta menettelystä on kysymys, sitä pidempään varoituksella on merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä arvioitaessa.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kuka maksaa työhöntulotarkastuksen?

    Työhöntulotarkastus on työnantajan määräämä tarkastus, jolloin työnantaja maksaa tarkastuksesta muodostuvat kustannukset.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kutsuminen kuulemistilaisuuteen

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Millainen varoituksen tulee olla?

    Varoituksen voi antaa suullisena tai kirjallisena. Varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä, jotta työntekijä ymmärtää, mitä työsuhteesta johtuvaa velvoitetta hän on rikkonut ja hänen on mahdollista tämän perusteella korjata menettelyään. Varoituksesta tulee myös käydä ilmi irtisanomisen uhka, jotta työnantaja voisi myöhemmin vedota vastaavanlaiseen käytökseen irtisanomisperusteena.

    Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista ja tasavertaista työntekijöitä kohtaan.

    Työntekijä voi vastustaa varoitusta, jos varoitus ei perustu tositapahtumiin tai jos varoituksessa ei ole riittävän selkeästi yksilöity moitittavaa käytöstä. Lisätietoa kohdassa "Varoituksen vastustaminen".

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

Etkö löytänyt vastausta kysymykseesi? Käänny esimiehesi, luottamusmiehesi tai ammattiosastosi puheenjohtajan puoleen. Katso myös: apua ongelmatilanteisiin »

Anna palautetta ja auta meitä kehittämään palvelua. Lähetä kehitysehdotuksesi Usein kysytyt kysymykset -palstaan liittyen sähköisellä lomakkeella »