• 30-60-90-malli/varhaisen välittämisen malli

      Työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan (30 päivää). Aika lasketaan vuoden kertymänä.

      Työntekijän on haettava sairauspäivärahaa kahden kuukauden (60 päivää) kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta ja osasairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa siitä päivästä, josta alkaen etuutta halutaan.

      Jos työkyvyttömyys pitkittyy, on työnantajan arvioitava yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän jäljellä oleva työkyky ja mahdollisuudet jatkaa työssä. Työterveyslääkärin lausunto työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamisen mahdollisuuksista tarvitaan viimeistään, kun kahden vuoden aikana on kertynyt 90 sairauspäivärahapäivää. Työntekijän on toimitettava lausunto Kelaan.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Äitiysloman palkallisuus siirryttäessä hoitovapaalta äitiyslomalle

      Työnantajan velvollisuus maksaa äitiysvapaan ajalta palkkaa työntekijälle riippuu kunkin alan työehtosopimuksesta. Työtuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan työehtosopimuksissa ei voida rajoittaa työntekijän oikeutta äitiysvapaan palkkaan työssäoloehdolla, jonka mukaan uudelta äitiysvapaalta palkan saaminen edellyttäisi, että työntekijä on palannut välillä työhön (esimerkiksi hoitovapaan jälkeen). Tällainen työehtosopimuksen ehto on siis mitätön (TT 2014:115, TT 2014:116, TT 2014:117).

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Autonominen työvuorosuunnittelu

      Työaika-autonomialla tarkoitetaan yhteisöllistä työvuorojen suunnittelukäytäntöä, jossa jokainen työntekijä suunnittelee omat työvuoronsa yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa. Työntekijällä on vapaus ja vastuu suunnitella omat työvuorot työpaikalla yhdessä sovittujen pelisääntöjen ja olemassa olevien reunaehtojen puitteissa. Työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa työvuorojen pituuteen, aamu-, ilta- ja yövuorojen määriin sekä vapaiden rytmittelyyn ja sijaintiin. Autonominen työaikasuunnittelu ei muuta työhöntuloaikoja eikä säännöllisen työajan pituutta.

      Kulloinkin noudatettava työehtosopimus, työaikalaki, paikalliset sopimukset sekä yksikön toiminta toimivat reunaehtoina työvuorosuunnittelulle. Pelisääntöjen avulla varmistetaan toimintojen sujuminen sekä se, että työvuorosuunnittelu on oikeudenmukaista ja tasapuolista.

      Mahdollisuus suunnitella omat työvuorot helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista, koska pyrkimys on, että jokainen työntekijä voisi suunnitella mahdollisuuksien mukaan omaa elämäntilannetta palvelevia työvuoroja. Työaika-autonomia ei kuitenkaan tarkoita sitä, että valitaan aina parhaimmat vuorot, vaan että jokaisen toiveita ja mieltymyksiä pyritään tasapuolisesti huomioimaan. Kuormittavassa vuorotyössä tämän on todettu parantavan työhyvinvointia ja sitä kautta jaksamista.

      Työaika-autonomiaan siirtyminen mahdollistaa joustavan työajan käytön ja tasapuolisen ja oikeudenmukaisen työvuorosuunnittelun. Vaikka työntekijät suunnittelevat työvuorot, tekee lopullisen hyväksymisen aina esimies, joka myös vastaa työvuorosuunnittelun asianmukaisuudesta.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Eläketapahtumaan johtava osatyökyvyttömyyseläke ja irtisanominen

      Työntekijä voi saada osatyökyvyttömyyseläkettä, jos hänen työkykynsä on alentunut vähintään 40 %, mutta hän kuitenkin selviää osa-aikatyöstä tai työsopimuksensa mukaisia tehtäviä kevyemmistä työtehtävistä. Osatyökyvyttömyyseläkkeen myöntäminen edellyttää, että työntekijä sopii työnantajan kanssa osa-aikatyön tekemisestä eläkkeen ohella. Työntekijällä ei siten ole ehdotonta oikeutta saada työaikaansa lyhennettyä osatyökyvyttömyystilanteessa, mutta jo yleisen lojaliteettivelvollisuutensa nojalla työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä osatyökyvyttömyyseläkkeen ohella. Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää työkyvyn heikentymisen perusteella, mikäli irtisanominen olisi vältettävissä siirtymällä osa-aikatyön tekemiseen. Sama koskee määräaikaista osatyökyvyttämyyseläkettä eli osakuntoutustukea.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Eläketapahtumaan johtava sairausloma

      Jos työkyvyttömyys on kestänyt jo pitempään ja on pysyvämpää, sairausloma saattaa johtaa työkyvyttömyyseläkkeeseen. Työkyvyttömyyseläkkeen myöntäminen saattaa tietyissä tilanteissa vaikuttaa jo maksettuihin palkkoihin.

      Työntekijöillä, jotka työskentelevät kunta-alalla ja Avainta ry:n työehtosopimuksen piirissä, on pitkissä sairauslomissa oikeus saada täysi palkka uudelleen kalenterivuoden vaihtuessa, vaikka täyden palkan enimmäisaika 60 kalenteripäivää olisi jo tullut täyteen.

      Mikäli työkyvyttömyys johtaa eläkkeeseen, oikeutta täyteen palkkaan kalenterivuoden vaihtuessa ei ole. Usein vuoden vaihtuessa ei vielä tiedetä, johtaako työkyvyttömyys eläkkeeseen vai ei. Tällöin saatetaan joutua tilanteeseen, jossa huomataan, että työntekijälle on maksettu liikaa palkkaa.

      Työnantajalla on oikeus periä liikaa maksettu palkka takaisin työntekijältä. Työnantaja voi tällöin periä ainoastaan sairausajan palkan ja Kelan maksaman sairauspäivärahan välisen erotuksen.
      Työntekijän kannattaa sopia työnantajan kanssa, miten takaisinmaksu hoidetaan. Myös takaisimaksun aikataulusta kannattaa neuvotella. Tarvittaessa työntekijä voi pyytää luottamusmiehen avukseen.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Eri työaikamuotojen tasoittumisjaksot

      KVTES

      Yleistyöaika

      Yleistyöajassa tasoittumisjakson maksimipituus on kuusi viikkoa. Työvuoroluettelo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi ole erityisen vaikeaa. (KVTES III luku 29§ ja 30§)

      Jaksotyö

      Jaksotyössä tasoittumisjakso on kahdesta neljään viikkoa. Työvuoroluettelo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi ole erityisen vaikeaa.  (KVTES III luku 29§ ja 30§)

      SOSTES

      Työaikajakson tasoittumisjakson pituus on 3-6 viikkoa. Paikallisesti voidaan sopia enintään 18 viikon tasoittumisjaksosta. Työvuoroista laaditaan etukäteen tasoittumisjaksolle työvuoroluettelo, joka on saatettava työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin ja vähintään viikkoa ennen kunkin luettelon alkua. (SOSTES 6§)

      TPTES

      Normaalityöaikamuoto

      Tasoittumisjakso on enintään 12 viikkoa. Jos työajan tasoittumisjakso on kolmea viikko pidempi, suositellaan työvuoroluettelo laadittavaksi kuuden viikon ajalle. Tasoittumisjaksolle on kuitenkin laadittava työaikasuunnitelma, jos työntekijälle ilmenee mahdollisuuksien mukaan kunkin viikon tai kolmiviikkoisjakson työaika.

      Jaksotyö

      Tasoittumisjakso on enintään 2 kolmiviikkoisjaksoa. Paikallisesti voidaan sopia enintään vuoden pituisesta tasoittumisjaksosta. (TPTES 6§)

      AVAINTES

      Yleistyöaika

      Yleistyöajassa tasoittumisjakso on enintään 6 viikkoa. Työvuoroluettelo on laadittava koko ajalle.

      Jaksotyöaika

      Jaksotyöajassa tasoittumisjakso on enintään 6 viikkoa. Työvuoroluettelo on laadittava koko ajalle. (AVAINTES 32§)

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Esimerkkiruokailu

      Ruokatauko on aina työaikaa, jos työntekijä joutuu olemaan työvalmiudessa tai tavoitettavissa ruokatauon aikana.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Henkilökunnan kuvaaminen

      Voidakseen julkaista työntekijän kuvan ja työntekijää koskevia muita tietoja esimerkiksi infotaululla, on julkaisemisen oltava asiallisesti perusteltua ja tarpeellista työnantajan toiminnan kannalta. Työnantajalta voi pyytää kirjallista selvitystä asiallisista perusteista ja siitä, miksi työnantaja katsoo julkaisun tarpeelliseksi työnantajan toiminnan kannalta. Mikäli edellä esiin tuodut edellytykset eivät täyty, ei työnantaja voi julkaista kuvia ilman suostumusta.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Henkilöstömäärä varhaiskasvatuksessa

      Varhaiskasvatuksessa henkilöstön määrästä säädetään varhaiskasvatuslaissa (540/2018) sekä valtioneuvoston asetuksessa varhaiskasvatuksesta (753/2018).
      Lakitekstin mukaan yli kolmevuotiaiden lasten ryhmässä tulee olla yksi koulutettu työntekijä kahdeksaa lasta kohden ja alle kolmevuotiaiden ryhmässä yksi koulutettu työntekijä neljää lasta kohden.
      Ryhmät tulee muodostaa kolmen kasvattajan kokoonpanosta ja heidän vastuullaan olevista lapsista. Uusi varhaiskasvatuslaki tuli voimaan 1.9.2018. Laissa säädetään, että yhdessä ryhmässä saa olla yhtä aikaa läsnä enintään kolmea hoito-, opetus- ja kasvatustehtävissä olevaa henkilöä vastaava määrä lapsia. Kolme vuotta täyttäneiden kokopäiväryhmässä saa olla samanaikaisesti enintään 24 lasta ja alle kolmevuotiaiden ryhmässä enintään 12 lasta.

      Henkilöstörakenteen muutos, joka edellyttää, että 2/3 henkilöstöstä tulee olla korkeastikoulutettuja, astuu voimaan vasta 2030.

      Mitä tehdä, jos mitoitus ei täyty?

      Keskustelkaa työpaikalla asiasta esimiehen kanssa. Ottakaa keskusteluun mukaan myös luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu (jos on). Kirjatkaa ylös, alittuuko mitoitus vuoroittain, päivittäin vai viikoittain.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Henkilöstönsiirtosopimus

      Liikkeen luovutuksen yhteydessä voidaan henkilöstön siirtosopimuksella sopia, että siirtyvän henkilöstön työsuhteiden ehdot - tai osa niistä - säilyvät samansisältöisinä myös työehtosopimuskauden päättymisen jälkeen.

      Liikkeen luovutuksessa siirtyvien työntekijöiden työsuhteissa sovellettava työehtosopimus pysyy voimassa työehtosopimuksen sopimuskauden päättymiseen asti. Työehtosopimuskauden päätyttyä työehtosopimus voidaan uuden työnantajan toimesta vaihtaa.

      Henkilöstön siirtosopimuksella voidaan sopia, että siirtyvien työntekijöiden työsuhteiden ehdot, kuten vuosiloman ansainta, eivät heikkene työehtosopimuksen vaihtumisen johdosta.

      Henkilöstön siirtosopimuksella voidaan myös sopia esimerkiksi siirtyvän henkilöstön eläketurvan säilyttämisestä työnantajan ottamalla lisäeläkkeellä sekä siitä, miten palkkaus järjestetään uuden työehtosopimuksen mukaiseksi niin, että palkka ei heikkene. Työntekijän palkka ei kuitenkaan saa heikentyä, vaikka henkilöstön siirtosopimusta ei tehtäisi.

      Henkilöstön siirtosopimuksella ei voida sopia työntekijöiden ehtojen heikennyksistä.

      Työnantajalla ei ole lakiin tai työehtosopimukseen perustuvaa velvollisuutta suostua henkilöstön siirtosopimuksen tekemiseen. Henkilöstön siirtosopimuksen tekemiseen olisi kuitenkin syytä pyrkiä.

      Voit olla yhteydessä työpaikkasi luottamusmieheen tai SuPeriin liikkeen luovutukseen ja henkilöstön siirtosopimukseen liittyvissä kysymyksissä.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Hoitovapaailmoituksen laiminlyönti

      Hoitovapaasta ilmoittaminen on työntekijän velvollisuus. Hoitovapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on kuitenkin yksi kuukausi. Työntekijän tulee varmistaa, että työnantaja on vastaanottanut ilmoituksen.

      Ilmoituksen laiminlyönnin tai myöhästymisen seuraamuksista ei ole erikseen säännöksiä.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Hoitovapaalta siirtyminen opintovapaalle

      Hoitovapaan voi perua perustellusta syystä. Perusteltuna syynä voidaan pitää esimerkiksi lapsen tai toisen vanhemman vakavaa ja pitkäaikaista sairastumista, kuolemaa taikka lapsen vanhempien erilleen muuttamista tai avioeroa. Opintovapaalle voi hoitovapaalta siirtyä ainoastaan sopimalla työnantajan kanssa. Jos hoitovapaa päättyy ja siitä siirrytään opintovapaalle, on myös kyseessä sopiminen työnantajan kanssa.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Hoitovapaan jakaminen useampaan jaksoon

      Hoitovapaan jaksottamisella pyritään siihen, että äiti ja isä voivat perheen valinnan mukaan hoitaa lasta vuorotellen. Lapsen vanhemmat voivat jäädä kotiin hoitamaan lasta siten, että kumpikin pitää peräkkäin yhden tai vuorotellen kaksi hoitovapaajaksoa. Hoitovapaa on siis jaettavissa kahteen jaksoon hoitovapaan käyttäjää kohden. Vanhemmat eivät kuitenkaan voi olla kotona lasta hoitamassa samanaikaisesti.

      Jaksojen vähimmäispituus on yksi kuukausi. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia työntekijän oikeudesta pitää kahta useampia ja kuukautta lyhyempiä hoitovapaajaksoja. Hoitovapaajaksojen enimmäispituutta rajoittaa ainoastaan hoidettavan lapsen ikä. Sopimus on syytä tehdä kirjallisesti. (Työsopimuslaki 4:3)

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
    • Hoitovapaan keskeyttäminen raskauden perusteella

      Kun työntekijä tulee raskaaksi hoitovapaalla ollessaan, hänen hoitovapaansa on katsottava keskeytyvän uuden äitiysrahakauden alkaessa. Työntekijän tulee luonnollisesti ilmoittaa työnantajalleen uudelle äitiysvapaalle siirtymisestä.

      Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

    Etkö löytänyt vastausta kysymykseesi? Käänny esimiehesi, luottamusmiehesi tai ammattiosastosi puheenjohtajan puoleen. Katso myös: apua ongelmatilanteisiin »

    Anna palautetta ja auta meitä kehittämään palvelua. Lähetä kehitysehdotuksesi Usein kysytyt kysymykset -palstaan liittyen sähköisellä lomakkeella »