• Kuinka vanhaan varoitukseen voi työnantaja vedota irtisanomisperusteena?

    Varoituksen voimassaoloajasta ei ole säädetty laissa. Varoituksen voimassaolo on tapauskohtaista ja riippuu siitä, miten vakavasta rikkomuksesta tai laiminlyönnistä on kyse. Mitä vakavammasta menettelystä on kysymys, sitä pidempään varoituksella on merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä arvioitaessa.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

  • Millainen varoituksen tulee olla?

    Varoituksen voi antaa suullisena tai kirjallisena. Varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä, jotta työntekijä ymmärtää, mitä työsuhteesta johtuvaa velvoitetta hän on rikkonut ja hänen on mahdollista tämän perusteella korjata menettelyään. Varoituksesta tulee myös käydä ilmi irtisanomisen uhka, jotta työnantaja voisi myöhemmin vedota vastaavanlaiseen käytökseen irtisanomisperusteena.

    Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista ja tasavertaista työntekijöitä kohtaan.

    Työntekijä voi vastustaa varoitusta, jos varoitus ei työntekijän mielestä ole aiheellinen tai jos varoituksessa ei ole riittävän selkeästi yksilöity moitittavaa käytöstä. Lisätietoa kohdassa "Varoituksen vastustaminen".

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

  • Työntekijän kuuleminen ennen työsuhteen päättämistä

    Työnantajalla on velvollisuus kuulla työntekijää työsopimuksen päättämisen syistä ennen työsopimuksen irtisanomista henkilöön liittyvällä perusteella. Työntekijää on kuultava myös silloin, jos työsopimus puretaan koeaikana tai muuten päättymään välittömästi. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa, esimerkiksi luottamusmiestä.

    Kuuleminen tarkoittaa, että työntekijällä on oikeus saada tiedot työsopimuksen päättämisen perusteista sekä oikeus esittää asiassa oma kantansa.

    Kuulemisvelvoitteen laiminlyöntiä ei ole sanktioitu. Laiminlyönti voidaan kuitenkin ottaa huomioon työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrässä.

    Kuulemistilaisuuteen kutsumiselle ei ole säädetty mitään täsmällistä määräaikaa. Työntekijällä tulisi kuitenkin olla kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista, jotta hänellä olisi mahdollisuus esittää perusteltu näkemyksensä ei vastineensa asiassa ja hankkia itselleen avustaja kuulemistilaisuuteen.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

  • Varoituksen vastustaminen

    Varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä, jotta työntekijä ymmärtää, mistä työsuhteesta johtuvan velvoitteen rikkomisesta häntä varoitetaan ja hänen on mahdollista tämän perusteella korjata menettelyään. Varoituksesta tulee myös käydä ilmi irtisanomisen uhka, jotta työnantaja voisi myöhemmin vedota vastaavanlaiseen käytökseen irtisanomisperusteena.

    Työntekijä voi vastustaa varoitusta, jos varoitus on työntekijän mielestä perusteeton tai jos varoituksessa ei ole riittävän selkeästi yksilöity moitittavaa käytöstä. Työnantaja ei voi vedota aiheettomaan varoitukseen irtisanomisperusteena. Tällöin on tärkeää, että työntekijä voi todistaa kiistäneensä varoituksen aiheettomana.

    Varoituksen kiistäminen on syytä tehdä kirjallisesti. Vastine varoitukseen on vapaamuotoinen.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

Etkö löytänyt vastausta kysymykseesi? Käänny esimiehesi, luottamusmiehesi tai ammattiosastosi puheenjohtajan puoleen. Katso myös: apua ongelmatilanteisiin »

Ohjeet koronaan liittyen: www.superliitto.fi/korona

Anna palautetta ja auta meitä kehittämään palvelua. Lähetä kehitysehdotuksesi Usein kysytyt kysymykset -palstaan liittyen sähköisellä lomakkeella »