Henkilöperusteinen irtisanominen helpottui lakimuutoksella – varoitusvelvollisuus säilyy
Työsopimuslain muutos työntekijän henkilöperustaisen irtisanomisen helpottamiseksi tuli voimaan vuoden vaihteessa. 1.1.2026 lähtien irtisanomiseen riittää asiallinen syy, aiemman asiallisen ja painavan syyn sijaan, kun irtisanomisen taustalla on työntekijän velvollisuuksien rikkomus tai laiminlyönti. Lakiin tehtiin myös muita muutoksia. Muutokset eivät koske tuotannollis-taloudellisiin syihin perustuvia irtisanomisia.
Muutoksia perusteltiin erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten työllistämiskynnyksen madaltamisella. Ajatuksena oli, että nämä yritykset palkkaisivat rohkeammin työntekijöitä, jos irtisanomista helpotetaan. Muutos koskee kuitenkin yhtä lailla kaikkia työsuhteisia työntekijöitä, myös suurilla työnantajilla, kuten hyvinvointialueilla työskenteleviä sosiaali- ja terveysalan ammattilaisia.
SuPer vastusti muutoksia koko valmisteluprosessin ajan. Muutokset tuskin tulevat lisäämään työllisyyttä.
Lakiesityksen perusteella jää epäselväksi, missä irtisanomiskynnys jatkossa menee. Tarkoitus kuitenkin on, että irtisanomisperuste voisi jatkossa täyttyä astetta kevyemmin.
Lain esitöiden mukaan peruste irtisanomiselle ei saisi olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen, ja työsuhteen päättämistä täytyy voida pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle.
Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät jatkossakaan muodostaisi asiallista syytä irtisanomiselle.
Työntekijän menettelyltä edellytettäisiin tiettyä merkityksellisyyttä työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta ja lisäksi kokonaisarvioinnissa olisi huomioitava menettelyn vakavuus.
Ennen muutosta noudatettu irtisanomiskynnys oli muotoutunut vuosien saatossa oikeuskäytännössä. Muutokset tulevat SuPerin näkemyksen mukaan lisäämään oikeudellista epävarmuutta, riitoja ja tuomioistuinkäsittelyitä vuosien ajaksi ja heikentävät työelämän vakautta.
Se, missä irtisanomiskynnys jatkossa on, nähdään todellisuudessa vasta ajan ja oikeuskäytännön muotoutumisen myötä. Näitä tilanteita ja rajatapauksia SuPer selvittää ja tarpeen mukaan riitauttaa jatkossa.
Mikä henkilöperusteisessa irtisanomisessa muuttuu ja mikä säilyy ennallaan?
Painavan syyn vaatimus poistuu
Jatkossa henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallisen ja painavan syyn sijaan asiallinen syy. Asiallisena syynä voidaan pitää työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Asialliselta syyltä vaaditaan kuitenkin tiettyä painavuuden astetta jatkossakin.
Saman luonteiset syyt kelpaavat edelleen irtisanomisperusteiksi kuin aiemminkin. Uutta on kuitenkin se, että syitä listataan laissa tarkemmin. Esimerkiksi työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, kuten työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyöminen, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä.
Kokonaisharkinta säilyy ja sitä täsmennetään lain tasolla
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla. Kokonaisharkinnassa huomioon otettavia asioita täsmennetään lain tasolla.
Harkinnassa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat kuten:
- työntekijän asema ja tehtävien luonne
- työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta
- työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely
- työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä
- työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Varoitusvelvollisuus säilyy ennallaan
Työntekijää on edelleen pääsääntöisesti varoitettava ennen irtisanomista työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin perusteella. Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata toimintansa.
Rikkomuksen tai laiminlyönnin ollessa poikkeuksellisen vakava ei varoitusta vaadita.
Työn tarjoamisvelvollisuus kaventuu
Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuudella tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta ennen irtisanomista selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Se on ollut osa irtisanomisperusteen täyttymisen arviointia. Velvollisuus on koskenut myös sellaisia tilanteita, joissa irtisanominen on johtunut työntekijän moitittavasta toiminnasta.
Jatkossa työnantajan tulee henkilöperusteisissa irtisanomisissa selvittää muun työn tarjoamista vain niissä tilanteissa, kun irtisanomisen taustalla on työntekijän työntekoedellytysten muutosta (esim. työkyvyttömyys). Myös tämä muutos käytännössä alentaa irtisanomiskynnystä työntekijän moitittavan menettelyn perusteella.
Kiellettyjen irtisanomisperusteiden täsmennys
Lakiin lisättiin nimenomainen maininta siitä, ettei irtisanomiseen saa vaikuttaa syrjivät syyt. Lisäksi lain tasolle otettiin maininta siitä, että työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkimistä pidetään kiellettynä irtisanomisperusteena.
Työnantajan velvoitteita lisäykset eivät muuta, sillä vastaavat velvoitteet ovat olleet voimassa jo aiemmin.
Kevään aikana eduskunnan käsittelyyn on tulossa lisää heikennysesityksiä työntekijöiden asemaan. Määräaikaisten työsuhteiden käytön helpottamista, lomautusilmoitusajan lyhentämistä ja takaisinottovelvollisuuden kaventamista koskeva esitys on etenemässä eduskuntaan. SuPer on vastustanut valmistelun kuluessa myös tätä esitystä voimakkaasti.