Eettinen rekrytointi

Eettinen rekrytointi tarkoittaa, että lähtömaan tilannetta kunnioitetaan, lakeja ja työehtoja noudatetaan ja annetaan realistinen kuva työstä ja työpaikasta rekrytoitavalle.  

Tämänhetkiset valtakunnalliset tavoitteet työperäisen maahanmuuton lisäämisestä painottuvat määriin. Määrien lisäksi on kuitenkin keskityttävä toimiin, joita edellytetään työpaikoilta ja työnantajilta. Kotoutumiseen ja kaikkien sitoutumiseen johtava työ alkaa siitä, kun hoitajat saapuvat Suomeen. Tämä työ tulee jatkumaan pitkään, eikä se tule onnistumaan ilman resursseja. 

Työperäinen maahanmuutto voi olla yksi ratkaisu työvoimapulaan vain, jos rekrytoinnit hoidetaan hyvin. Parhaaseen lopputulokseen päästään yhteistyöllä. 

SuPer kuuluu Suomen julkisen alan ammattiliittojen kv-verkostoon FIPSUun ja allekirjoittaa verkoston yhdessä laatimat ohjeet eettiseen rekrytointiin.

Eettisen rekrytoinnin suositukset

SuPer osana Sote ry:tä on yhdessä Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n sekä alan muiden pääsopijajärjestöjen kanssa tehnyt eettisen rekrytoinnin suositukset.

Suositusten tavoitteena on tukea kuntia ja hyvinvointialueita ulkomaalaisten työntekijöiden eettisessä rekrytoinnissa niin kotimaasta kuin ulkomailta. Suositukset painottuvat erityisesti ulkomailta rekrytoitaviin henkilöihin.

1. Kansainvälinen rekrytointi perustuu tosiasialliseen työvoiman tarpeeseen

Kansainvälinen rekrytointi on yksi osa pitkän aikavälin henkilöstösuunnittelua. Rekrytoinnin on perustuttava todelliseen ja ennakoituun työvoiman tarpeeseen.

Ulkomailta rekrytointia suunniteltaessa on arvioitava samanaikaisesti sekä paikallinen että lähtömaan työvoimatilanne.

Terveydenhuollon henkilöstön rekrytoinnissa tulee noudattaa Maailman terveysjärjestön (WHO) kansainvälisen rekrytoinnin eettisiä periaatteita, joiden mukaan rekrytointia ei kohdenneta maihin, joissa on vakava sosiaali- ja terveydenhuollon työvoimapula (WHO health workforce support and safeguards list 2023).

2. Rekrytointikumppanien valinta ja sopimusmenettelyt toteutetaan vastuullisesti

Rekrytoinnissa voidaan käyttää ulkopuolisia palveluntarjoajia. Työnantajan on varmistettava kumppanien toiminnan vastuullisuus ennen yhteistyön aloittamista ja sen aikana.

Samojen eettisten periaatteiden tulee koskea kaikkia rekrytointiketjun osapuolia, esimerkiksi alihankintatoimijoita.

Ulkomailta rekrytointia koskevissa sopimuksissa muun muassa

• edellytetään kansallisen ja kansainvälisen lainsäädännön noudattamista
• kielletään rekrytointimaksujen periminen työntekijältä
• edellytetään syrjimättömyyttä ja yhdenvertaisuutta
• määritellään vastuullisuuskriteerit, arviointimenettelyt sekä sopimusrikkomuksiin liittyvät seuraamukset.

Työnantaja vastaa viime kädessä rekrytoinnin eettisyydestä myös silloin, kun käytetään ulkopuolisia kumppaneita.

3. Ulkomailta rekrytoinnin prosessi on läpinäkyvää ja dokumentoitua

Työnantajan edustajien osallistuminen rekrytointiprosessiin lähtömaassa on suositeltavaa. Rekrytointiprosessin aikataulu, valintaperusteet ja yhteyshenkilöt tulee viestiä avoimesti.

Hakijoille annetaan totuudenmukainen ja ajantasainen kuvaus

• suomalaisestä yhteiskunnasta, lainsäädännöstä ja työelämästä
• alan työllisyysnäkymistä
• työn sisällöstä
• pätevyysvaatimuksista
• ammatinharjoittamisoikeuden edellytyksistä
• työehdoista ja palkkauksesta
• alan kielitaitovaatimuksista.

Rekrytoinnin tulee olla työntekijälle täysin maksutonta. Työntekijälle ei saa aiheutua suoria eikä välillisiä kustannuksia rekrytoinnista, koulutuksista tai matkajärjestelyistä. Työnantajan on aktiivisesti varmistettava, ettei maksuja peritä myöskään kolmansien osapuolten kautta.

4. Riittävä kielitaito varmistaa asiakas- ja potilasturvallisuutta

Kansainvälinen rekrytointi tulee toteuttaa niin, että työntekijän osaaminen ja kielelliset valmiudet riittävät turvalliseen ja laadukkaaseen työskentelyyn ja asiakas- ja potilasturvallisuuden varmistamiseen. Kielikoulutus on keskeinen osa työntekijän rekrytointiprosessia sekä työsuhteen aikaista osaamisen kehittämistä. Työnantajan on arvioitava tehtävän edellyttämä kielitaito ennen työn aloittamista.

Kielikoulutusta tarjotaan systemaattisesti sekä ennen Suomeen saapumista että työsuhteen aikana. Kielikoulutuksen tavoitteet, sisältö ja laatukriteerit on määriteltävä etukäteen.

Työnantaja mahdollistaa ja seuraa eri keinoin kielitaidon kehittymisen työntekijän ammatillisen kasvun ja turvallisen työskentelyn varmistamiseksi. Myös työntekijällä on aktiivinen rooli ja vastuu oman kielitaitonsa kehittymisestä ja vahvistamisesta työsuhteen aikana.

5. Palvelussuhteen ehdot ovat yhdenvertaiset ja läpinäkyvät

Työsopimus ja keskeiset asiakirjat on laadittava kielellä, jota työntekijä ymmärtää. Sopimuksessa määritellään työsuhteen keskeiset ehdot selkeästi. Työsuhteenehtojen on oltava työehtosopimusten mukaisia ja yhdenvertaisia muiden työntekijöiden kanssa.

Työnantajan tulee varmistaa ennen työsuhteen alkamista, että

• työntekijällä on oikeus harjoittaa ammattia Suomessa tai
• työntekijällä on realistinen ja ohjattu polku ammatinharjoittamisoikeuden saamiseksi.

6. Perehdytys ja kahdensuuntainen kotoutuminen varmistetaan työsuhteen aikana

Kansainvälisesti rekrytoiduille työntekijöille järjestetään kattava perehdytys. Perehdytyksen yhteydessä annetaan tietoa suomalaisesta työelämästä, asumisesta, julkisista palveluista ja arjen käytännöistä. Myös perheiden arkeen liittyvistä palveluista on tarkoituksenmukaista informoida perehdytyksen yhteydessä.

Työyhteisöissä edistetään kahdensuuntaista kotoutumista varmistamalla, että perehdytys ja työyhteisön toimintatavat tukevat sekä työntekijän osallisuutta ja integroitumista työelämään että koko työyhteisön kykyä toimia monimuotoisessa toimintaympäristössä.

Esihenkilöiden osaamista vahvistetaan monikulttuurisen ja monimuotoisen työyhteisön johtamisessa.

Työnantajan on huolehdittava myös työyhteisön valmiuksista vastaanottaa kansainvälisesti rekrytoituja työntekijöitä tarjoamalla monimuotoisen- ja kielitietoisen työyhteisön valmennusta.

7. Kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti

Työnantajan velvollisuus on kohdella kaikkia työntekijöitä yhdenvertaisesti. Syrjintää, häirintää tai rasismia ei sallita.

Kansainvälisesti rekrytoiduilla työntekijöillä on yhtäläinen oikeus

• osallistua työpaikan yhteistoimintaan
• liittyä ammattiliittoihin
• toimia luottamusedustaja- ja työsuojelutehtävissä.

Työnantajan tulee myös antaa työntekijöille tietoa heidän oikeuksistaan ja työelämän pelisäännöistä.

8. Kansainvälisen rekrytoinnin prosesseja seurataan ja arvioidaan

Työnantaja seuraa ja arvioi eettisten käytäntöjen toteutumista kansainvälisessä rekrytoinnissa.

Suositusten toteutumista arvioidaan säännöllisesti ja havaittuihin puutteisiin reagoidaan korjaavin toimenpitein. Työnantajien osaamista eettisestä rekrytoinnista ja monimuotoisen työyhteisön johtamisesta vahvistetaan jatkuvasti.

Edistetään kansallista vuoropuhelua vastuullisen kansainvälisen rekrytoinnin toteuttamisessa.

Oppaat kansainväliseen rekrytointiin

Ulkomailta rekrytoidut hoitajat onnistuneesti osaksi työyhteisöä

Ulkomailta rekrytoidut hoitajat onnistuneesti osaksi työyhteisöä

Opas keskittyy erityisesti niihin tekijöihin, jotka ovat keskeisiä hoitajien vastaanoton sekä työyhteisöön ja työhön sisään pääsemisen kannalta maahantulon alkuvaiheessa ja ensimmäisinä vuosina. Työterveyslaitos.

Ulkomaisen työvoiman rekrytointi (pdf)

Ulkomaisen työvoiman rekrytointi (pdf)

Ulkomaista työvoimaa rekrytoitaessa sekä lähtö- että kohdemaassa on toimittava eettisesti ja oikeudenmukaisesti. Suomen julkisen alan ammattiliittojen kansainvälinen verkosto FIPSU.

Eettisen rekrytoinnin suositukset (pdf)

Eettisen rekrytoinnin suositukset (pdf)

Kunta- ja hyvinvointialan eettisen rekrytoinnin suosituksissa keskeistä on vastuullinen kansainvälinen rekrytointi.