Uppsägning av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl

Vanligtvis har samarbetsförhandlingar (ändringsförhandlingar) hållits innan beslut som gäller arbetstagarnas anställningar fattas. Efter förhandlingarna informeras personalen om resultatet. Arbetstagaren bör aktivt följa med informationen som ges om förhandlingarna.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp ett arbetsavtal om det arbete som erbjuds har minskat väsentligt och varaktigt av ekonomiska, produktionsmässiga eller verksamhetsorganisatoriska skäl. Minskningen av arbetet ska vara både väsentlig och varaktig samtidigt.

Ett ekonomiskt skäl kan till exempel innebära att antalet arbetstagare minskas för att sänka kostnaderna. Ett produktionsmässigt skäl kan vara att efterfrågan på en tjänst eller produkt minskar, vilket leder till att antalet arbetstagare måste reduceras. Omorganisering av arbetsgivarens verksamhet kan innebära förändringar i arbetsuppgifterna på grund av ändrade arbetsmetoder.

Med en väsentlig minskning av arbetet avses en förändring som är mer än obetydlig och som har betydelse i förhållande till arbetsgivarens storlek samt arbetstagarens och arbetsgivarens ställning. En varaktig minskning innebär att minskningen inte är tillfällig. Om arbetet inte har minskat varaktigt ska arbetsgivaren permittera arbetstagaren i stället för att säga upp hen.

Uppsägningen ska återtas om orsaken till uppsägningen upphör under uppsägningstiden.

Det finns ingen grund för uppsägning om

1. arbetsgivaren före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare till motsvarande uppgifter, utan att verksamhetsförutsättningarna förändrats under samma tid, eller
2. omorganiseringen av arbetet inte har medfört en faktisk minskning av arbetet.

Andra erbjudna arbetsuppgifter

Innan uppsägning ska arbetsgivaren utreda om uppsägningen kan undvikas genom att erbjuda arbetstagaren annat arbete. I första hand ska arbetstagaren erbjudas arbete som motsvarar hens arbetsavtal. Om sådant arbete inte finns ska arbetsgivaren erbjuda arbete som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.

Arbetstagaren har rätt att i förväg meddela arbetsgivaren vilken typ av arbete hen är intresserad av. Arbetstagaren kan till exempel uppge hur långt hen är villig att pendla till arbetet dagligen.

Om lämpligt arbete blir tillgängligt under uppsägningstiden ska det erbjudas den uppsagda arbetstagaren.

Utbildningsskyldighet

Innan uppsägning av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl ska arbetsgivaren utreda om arbetstagaren kan omskolas till andra uppgifter.

Omskolningsskyldighetens omfattning ska vara ändamålsenlig och skälig för både arbetsgivaren och arbetstagaren, och bedöms från fall till fall.

Uppsägningens ordning

Arbetsgivaren får i princip bestämma i vilken ordning uppsägningarna sker, så länge uppsägningen endast gäller de arbetstagare vars arbetsuppgifter faktiskt har minskat. Urvalet av vem som sägs upp får inte baseras på osakliga eller diskriminerande grunder.

Grunden kan vara diskriminerande om en person väljs för uppsägning på grund av sitt hälsotillstånd.

Återanställningsskyldighet

Återanställningsskyldighet innebär att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbete åt en arbetstagare som sagts upp av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl efter att anställningen upphört, om arbetsgivaren behöver arbetskraft för samma eller liknande arbetsuppgifter.

Återanställningstiden är fyra månader om anställningen före upphörandet varat under 12 år, och sex månader om anställningen varat i minst 12 år.

Den tidigare arbetstagaren måste anmäla sig som arbetssökande hos arbetsförmedlingen för att omfattas av återanställningsskyldigheten. Det är möjligt att anmäla sig som arbetssökande även om man har fått nytt arbete efter uppsägningen.

Arbetsgivaren får inte anställa en ny arbetstagare för ett tidsbegränsat eller tillsvidare gällande arbete med samma eller liknande arbetsuppgifter under återanställningstiden.

Sysselsättningsledighet

En arbetstagare har rätt till sysselsättningsledighet om anställningen har upphört av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl. Ledigheten kan användas för att upprätta en sysselsättningsplan, delta i arbetskraftsutbildning, söka arbete, gå på arbetsintervju eller delta i omplaceringshandledning.

Ledighetens längd beror på uppsägningstidens längd enligt följande:

1. högst sammanlagt fem arbetsdagar om uppsägningstiden är högst en månad
2. högst sammanlagt tio arbetsdagar om uppsägningstiden är längre än en månad men högst fyra månader
3. högst sammanlagt tjugo arbetsdagar om uppsägningstiden är längre än fyra månader.

Om arbetstagaren har fyllt 55 år och har varit anställd hos samma arbetsgivare i minst fem år före uppsägningen, förlängs sysselsättningsledigheten med fem arbetsdagar om uppsägningstiden är längre än en månad.

Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om användningen av sysselsättningsledigheten så tidigt som möjligt och på begäran lämna en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet.

Dessutom kan arbetstagaren ha rätt till omställningsskydd.

För frågor som gäller omställningsskydd och arbetslöshetsförmåner, vänligen kontakta Super arbetslöshetskassa.