Yt- ja muutosneuvottelut
Yhteistoiminta- eli yt-neuvotteluihin ja muutosneuvotteluihin ryhdytään silloin kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Julkisella sektorilla, eli kunnissa ja hyvinvointialueilla, puhutaan yt-neuvotteluista. Muutosneuvottelut puolestaan viittaavat yksityisen sektorin työpaikkoihin.
Irtisanomisuhkaisuus yt-neuvotteluissa tai muutosneuvotteluissa tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijän työsuhde on vaarassa päättyä työnantajan toimesta. Tämä ei vielä tarkoita varsinaista irtisanomista, vaan työnantaja harkitsee tai on ilmoittanut harkitsevansa mahdollisia irtisanomisia.
Tällä sivulla
Irtisanomisuhkaiset yt-neuvottelut kunnissa ja hyvinvointialueilla
Julkisella sektorilla työnantajan on aloitettava yt-neuvottelut, jos se harkitsee henkilöstön vähentämistä. Päätös neuvottelujen aloittamisesta tehdään alue- tai kunnanhallituksessa, jonka jälkeen työnantaja kutsuu yt-neuvottelut koolle. Neuvotteluissa superilaisia edustaa SuPerin pääluottamusedustaja.
Työnantajan on jo yt-neuvotteluiden yhteydessä annettava pääluottamusedustajille selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät. Neuvottelut kestävät vähintään 6 viikkoa ja työnantaja tekee päätökset toimenpiteistä neuvottelujen päättymisen jälkeen.
Irtisanomisuhkaiset muutosneuvottelut yksityisellä työnantajalla
Yksityisellä sektorilla työnantajan on aloitettava muutosneuvottelut, jos se harkitsee irtisanomisia, lomauttamista tai henkilöstöön kohdistuvia olennaisia ehtomuutoksia. Muutosneuvotteluesitys tulee antaa viisi päivää ennen neuvotteluiden alkamista. Neuvotteluissa superilaisia edustaa Sote ry:n luottamusedustaja tai pääluottamusedustaja (ja VAKATESia soveltavilla työpaikoilla luottamusmies tai pääluottamusmies). Työnantajan tulee jo muutosneuvottelujen aikana antaa luottamusedustajalle tai pääluottamusedustajalle esitys toimintasuunnitelmaksi ja mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Neuvotteluaika riippuu yrityksen koosta. Vähintään 50 säännöllisen työntekijän yrityksessä neuvotteluaika on kolme viikkoa, jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai yli 90 päivää kestävät lomautukset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään. Jos yritys työllistää säännöllisesti 20–49 työntekijää, neuvotteluaika on seitsemän päivää ja koskee tilannetta, jossa yritys on harkitsemassa lomauttamista, osa-aikaistamista tai olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai vähintään 20 työntekijän irtisanomista 90 päivän sisällä. Jos yritys työllistää säännöllisesti alle 20 työntekijää, yhteistoimintalain mukaista neuvotteluvelvoitetta ei ole.
Neuvotteluiden jälkeen työnantajan on annettava kohtuullisen ajan kuluessa työnantajan selvitys harkittavana olevan päätöksen sisällöstä, kohteena olevien työntekijöiden määrästä ja minkä ajan kuluessa toimenpiteet pannaan täytäntöön. Muutosneuvottelujen päättymisen jälkeen työnantaja tekee päätökset toimenpiteistä.
Miten irtisanottavat valitaan?
Työsopimuslaissa ei oteta kantaa irtisanomisjärjestykseen; työnantajalla on mahdollisuus valita tuotannollisella ja taloudellisella syyllä irtisanottavat työntekijät. Irtisanottujen valintaa ei saa kuitenkaan tehdä epäasiallisin tai syrjivin perustein esimerkiksi työntekijän terveydentilan tai raskauden takia. Laki ei määrittele irtisanomisjärjestystä, mutta kunta- ja hyvinvointialueen työehtosopimuksissa (SOTE-sopimus, HYVTES ja KVTES) asiasta on sovittu työsopimussuhteisten työntekijöiden osalta hieman tarkemmin:
”Taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä johtuvan työntekijän irtisanomisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan hyvinvointialueen tai hyvinvointiyhtymän toiminnalle tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Jos työntekijät ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös työntekijän huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan.”
Yksityisen sosiaalipalvelualan (SOSTES) ja terveyspalvelualan (TPTES) työehtosopimukset eivät sisällä määräyksiä työntekijöiden irtisanomisjärjestykseen liittyen.
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä; ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos sellaista ei ole saatavilla, työnantajan on tarjottava muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole, työnantajan on vielä selvitettävä, olisiko työntekijä mahdollista kouluttaa muihin tehtäviin. Koulutusvelvollisuuden laajuuden tulee olla sekä työntekijän että työnantajan kannalta tarkoituksenmukaista ja kohtuullista, ja se ratkaistaan tapauskohtaisesti.
Jos työnantaja kutsuu henkilökohtaiseen keskusteluun tai kuulemiseen, työntekijällä on oikeus ottaa luottamusedustaja tai muu tukihenkilö mukaan. Jos työntekijä ei ota tarjottua työpaikkaa vastaan, työnantaja voi irtisanoa työntekijän. SuPer ei suosittele, että työntekijä irtisanoutuu itse missään tilanteessa, vaan irtisanomispäätöksen tekee aina työnantaja.
Miten irtisanomiset toteutetaan?
Irtisanomisilmoitus on ensisijaisesti annettava työntekijälle tiedoksi henkilökohtaisesti – joko sähköisesti tai postitse. Mikäli irtisanomisilmoitus toimitetaan kesken vuosiloman, alkaa työntekijän irtisanomisaika kulua vasta loman päättymistä seuraavasta päivästä. Henkilökohtainen irtisanomisaika riippuu työntekijän työsuhteen kestosta. Irtisanomisajat löytyvät Työelämäoppaasta.
Irtisanomisajalla tehdään normaalisti töitä ja työnantaja maksaa palkkaa. Työnantaja voi vapauttaa työntekijän työnteosta irtisanomisajaksi. Tällöin työntekijän ei tarvitse tehdä töitä, mutta palkka maksetaan normaalisti koko irtisanomisajan. Asiasta on syytä sopia kirjallisesti. Työntekijän oman yksikön toiminnan päättyessä ennen irtisanomisajan päättymistä, voidaan työntekijä velvoittaa siirtymään toiseen yksikköön, jos työsopimus sen mahdollistaa.
Työnantajan kanssa on hyvä käydä keskustelu työntekijälle kertyneistä vuosilomapäivistä, työaikapankkitunneista ja säästövapaista. Työnantajalla on oikeus määrätä irtisanottu pitämään irtisanomisaikana vuosilomaa. Vuosilomalaissa kuukauden ilmoitusaika on pääsääntö (ks. 5 luku 23 §).
Mikä on takaisinottovelvollisuus?
Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa työnantajan velvollisuutta tarjota työtä tuotannollisella tai taloudellisella syyllä irtisanomalleen työntekijälle työsuhteen päättymisen jälkeen, jos työnantaja tarvitsee työntekijää samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin. Työnantaja ei saa palkata uutta työntekijää määräaikaiseen tai toistaiseksi voimassa olevaan työhön tekemään irtisanomansa työntekijän samoja tai samankaltaisia tehtäviä. Takaisinottoaika on neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut ennen työsuhteen päättymistä alle 12 vuotta ja kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut vähintään 12 vuotta.
Työntekijän on ilmoittauduttava työnhakijaksi työvoimaviranomaiselle, jotta hän kuuluu takaisinottovelvollisuuden piiriin. Työnhakijaksi on mahdollista ilmoittautua, vaikka olisi työllistynyt irtisanomisen jälkeen.