Olin huolissani vuonna 2020. Nykytiedon valossa oli syytäkin olla.

Viisi vuotta sitten kirjoitin, että kestävää sosiaali- ja terveydenhuoltoa ei rakenneta uupuneiden ammattilaisten varaan (LinkedIn). Huoli ei ollut uusi, mutta pandemia teki sen entistä näkyvämmäksi.

Tietoa työntekijöiden heikentyneestä työhyvinvoinnista on paljon

Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan työuupumus ei ole vähentynyt suomalaisessa työelämässä. Vuonna 2024 jo joka kymmenes työssäkäyvä oli todennäköisesti työuupunut, ja kohonnut työuupumuksen riski koski edelleen noin joka neljättä työntekijää.

Sote-alalla tilanne on vielä vakavampi. Työterveyslaitoksen vuoden 2025 tilannekatsauksen mukaan yli kolmannes sote-ammattilaisista koki työkykynsä alentuneeksi ja vain 39 prosenttia arvioi palautuvansa työstään hyvin. Erityisen huolestuttavia ovat nuorten työntekijöiden korkeat masennus- ja ahdistusoireluvut. Vaikka työkyvyssä pientä parannusta olikin havaittavissa, tilanne on huolestuttava: työkaverin alentunut työkyky on riski myös työyhteisön työhyvinvoinnille.

Kysymys ei enää olekaan siitä, onko ongelma olemassa. Ongelma on ja iso onkin. Mutta mitä olemme valmiita tekemään tilanteen ratkaisemiseksi?

Lähihoitajat kantavat järjestelmää

Suomessa keskustellaan usein lääkäripulasta, sairaanhoitajapulasta ja henkilöstömitoituksesta. Harvemmin muistetaan, että lähihoitajat muodostavat koko sosiaali- ja terveydenhuollon suurimman ammattiryhmän. Heidän työnsä mahdollistaa vanhuspalvelut, vammaispalvelut, kotihoidon, asumispalvelut, varhaiskasvatuksen ja lastenhoidon sekä suuren osan perusterveydenhuollon arjesta.

Samalla juuri lähihoitajat kuuluvat niihin ammattiryhmiin, joissa työkyvyttömyyden riski on korkea. Kevan ennustemallin mukaan yli 1 300 lähihoitajalla on riski siirtyä työkyvyttömyyseläkkeelle lähivuosina.

Usein puhutaan siitä, kuinka paljon lisää hoitajia tarvitaan tulevaisuudessa suurten ikäluokkien eläköityessä. Yhtä tärkeää on, kuinka moni nykyinen hoitaja pystyy tai haluaa jatkaa työssään.

Työhyvinvointi on myös talouskysymys

Sosiaali- ja terveyspalveluista etsitään jatkuvasti säästöjä. Säästäminen työntekijöiden hyvinvoinnista on karhunpalvelus kaikille. Työkyvyttömyys, sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus aiheuttavat merkittäviä kustannuksia sekä työnantajille että yhteiskunnalle. Puhumattakaan työntekijöiden inhimillisestä kärsimyksestä. Mutta kun kaikkea halutaan mitata rahassa niin, Kevan mukaan julkisen sektorin työkyvyttömyyden välittömät kustannukset nousevat vuosittain miljardiluokkaan.

Samalla tiedämme, että kiire, henkilöstövaje ja jatkuva muutos kuormittavat työntekijöitä. Samoin se, jos työntekijöille ei anneta aitoa mahdollisuutta osallistua työnsä kehittämiseen ja suunnitteluun. Miksi on niin vaikeaa kuunnella heitä, jotka oman työnsä parhaiten tuntevat? Vastauksia voidaan hyvällä omalla tunnolla arvailla: Työnsä hyvin tuntevat työntekijät eivät todennäköisesti ehdota ratkaisuja, jotka johtoa miellyttävät.

Kestävyyttä ei synny, jos säästöjä haetaan henkilöstön jaksamisen kustannuksella.

”Usein puhutaan siitä, kuinka paljon lisää hoitajia tarvitaan tulevaisuudessa suurten ikäluokkien eläköityessä. Yhtä tärkeää on, kuinka moni nykyinen hoitaja pystyy tai haluaa jatkaa työssään.”

Heta Haapakoski

Tarvitsemme uudenlaisia mittareita

Sosiaali- ja terveyspalveluja johdetaan usein ennen kaikkea kustannuksilla, suoritteilla ja palvelujen saatavuudella.

Tämä ei riitä.

Jo vuosia kansainvälisessä keskustelussa on korostettu Quadruple Aim -ajattelua, jossa palvelujärjestelmän onnistumista arvioidaan väestön hyvinvoinnin, asiakkaan kokemuksen, kustannusvaikuttavuuden sekä henkilöstön kokemuksen kautta. Myös Työterveyslaitos korostaa työhyvinvoinnin strategisen johtamisen merkitystä osana palvelujen tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta.

Jos hoitajat voivat huonosti, potilaita ja asiakkaita ei kyetä hoitamaan parhaalla mahdollisella tavalla. Työhyvinvoinnin pitäisikin olla työpaikoilla yhtä keskeinen strateginen mittari kuin hoitoon pääsy, talous tai asiakaskokemus.

Kirjoittaja

Asiantuntija

Heta Haapakoski

09 2727 9151

Kansainvälinen edunvalvonta, painopisteenä EU-tason vaikuttamistyö esimerkiksi EPSU:n (European Public Sector Union) komiteoissa, työryhmissä ja verkostoissa. Hankeyhteistyö pääasiassa kansainvälisissä projekteissa.