Samarbets- och omställnings­förhandlingar

Samarbets- och omställningsförhandlingar hålls när en arbetsgivare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, i fråga om en eller flera arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet. I den offentliga sektorn, alltså i kommunerna och välfärdsområdena, används begreppet samarbetsförhandlingar. Omställningsförhandlingar i sin tur hänvisar till arbetsplatser i den privata sektorn.

Risk för uppsägning avser vid samarbets- eller omställningsförhandlingar en situation där det finns risk för att arbetstagarens anställningsförhållande upphör på arbetsgivarens initiativ. Det innebär ännu inte en faktisk uppsägning utan att arbetsgivaren överväger eller har meddelat att den överväger eventuella uppsägningar.

Samarbets­förhandlingar med risk för uppsägning i kommuner och välfärds­områden

I den offentliga sektorn måste arbetsgivaren inleda samarbetsförhandlingar om den överväger nedskärningar i personalstyrkan. Beslut om att inleda förhandlingarna fattas av välfärdsområdesstyrelsen eller kommunstyrelsen, varefter arbetsgivaren sammankallar till samarbetsförhandlingar. SuPers medlemmar företräds vid förhandlingarna av SuPers huvudfackombud.

Arbetsgivaren ska redan i anslutning till samarbetsförhandlingarna ge den huvudfackombuden redogörelse för de principer enligt vilka arbetstagarna som blir föremål för uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid bestäms. Förhandlingarna pågår minst sex veckor och arbetsgivaren fattar beslut om åtgärder efter att förhandlingarna har avslutats.

Omställnings­förhandlingar med risk för uppsägning hos en privat arbetsgivare

I den privata sektorn måste arbetsgivaren inleda omställningsförhandlingar om den överväger uppsägningar, permitteringar eller väsentliga ändringar av anställningsvillkoren för personalen. Förhandlingsframställning om omställningsförhandlingar ska ges fem dagar innan förhandlingarna inleds. SuPers medlemmar företräds vid förhandlingarna av Sote rf:s fackombud eller huvudfackombud (på arbetsplatser som tillämpar VAKATES av förtroendemannen eller huvudförtroendemannen). Arbetsgivaren ska redan under omställningsförhandlingarna ge den fackombud eller huvudfackombud en handlingsplan för att lindra följderna av eventuella uppsägningar.

Förhandlingstiden beror på företagets storlek. I ett företag som regelbundet har minst 50 anställda är förhandlingstiden tre veckor om de uppsägningar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger eller permitteringar som varar över 90 dagar gäller minst tio arbetstagare. I ett företag som regelbundet har 20–49 anställda är förhandlingstiden sju dagar i en situation där företaget överväger att permittera, överföra till anställning på deltid eller ensidigt ändra ett väsentligt villkor i arbetsavtalet eller säga upp minst 20 arbetstagare inom 90 dagar. I ett företag som regelbundet har färre än 20 anställda finns ingen förhandlingsskyldighet enligt samarbetslagen.

Efter förhandlingarna ska arbetsgivaren inom en rimlig tid presentera arbetsgivarens utredning angående innehållet i det beslut som arbetsgivaren överväger, antalet arbetstagare som är föremål för åtgärder samt inom vilken tid åtgärderna kommer att verkställas. Arbetsgivaren fattar beslut om åtgärder efter att omställningsförhandlingarna har avslutats.

Hur väljs de personer som ska sägas upp?

Arbetsavtalslagen tar inte ställning till uppsägningsordningen; arbetsgivaren har möjlighet att välja ut de arbetstagare som sägs upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Valet av personer som ska sägas upp får dock inte göras på osakliga eller diskriminerande grunder exempelvis på grund av en arbetstagares hälsotillstånd eller graviditet. Lagen definierar inte uppsägningsordningen, men i kollektivavtalen för kommun- och välfärdssektorerna (SH-avtalet, VÄLKA OCH AKTA) avtalas detta mer specifikt för arbetstagare i anställningsförhållande:

”Vid uppsägning av arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker ska man i mån av möjlighet iaktta den regeln att man sist i ordningen säger upp sådana arbetstagare som är viktiga för kommunens eller samkommunens verksamhet och personer som förlorat en del av sin arbetsförmåga i arbete hos samma arbetsgivare. Om arbetstagarna på dessa grunder är likvärdiga, beaktas också deras försörjningsplikt och anställningens längd.”

Kollektivavtalet för den privata socialservicebranschen (SOSTES) och kollektivavtalet för den privata hälso- och sjukvårdsbranschen (TPTES) innehåller inga bestämmelser om uppsägningsordningen för arbetstagare.

Före uppsägning måste arbetsgivaren utreda om uppsägning kan undvikas genom att erbjuda arbetstagaren annat arbete; i första hand arbete enligt arbetstagarens arbetsavtal. Om inget sådant arbete finns tillgängligt ska arbetsgivaren erbjuda annat arbete som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesfärdigheter eller erfarenhet. Om det inte finns sådant arbete heller måste arbetsgivaren ännu utreda om arbetstagaren kan utbildas för andra uppgifter. Omfattningen av utbildningsskyldigheten ska vara ändamålsenlig och skälig för både arbetstagaren och arbetsgivaren och avgörs från fall till fall.

Om arbetsgivaren kallar till ett individuellt samtal eller hörande har arbetstagaren rätt att ta med sig den fackombud eller huvudfackombud eller någon annan stödperson. Om arbetstagaren inte tar emot ett arbete som erbjudits, kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren. SuPer rekommenderar inte att arbetstagaren i någon som helst situation själv säger upp sig, utan beslutet om uppsägning fattas alltid av arbetsgivaren.

Hur genomförs uppsägningarna?

Meddelandet om uppsägning ska i första hand lämnas arbetstagaren personligen – antingen elektroniskt eller per post. Om meddelandet om uppsägning lämnas under semestern börjar arbetstagarens uppsägningstid först den första dagen efter att semestern är slut. Den individuella uppsägningstiden beror på längden på arbetstagarens anställningsförhållande. Uppsägningstiderna finns i Arbetslivsguiden.

Under uppsägningstiden utförs arbetet som vanligt och arbetsgivaren betalar lön. Arbetsgivaren kan besluta att arbetstagaren inte behöver utföra arbete under uppsägningstiden. Då behöver arbetstagaren inte arbeta, men lönen betalas som vanligt under hela uppsägningstiden. Detta bör avtalas skriftligt. Om verksamheten vid arbetstagarens egen enhet upphör innan uppsägningstiden är slut, kan arbetstagaren förpliktas att byta till en annan enhet, om detta är möjligt enligt arbetsavtalet.

Det är bra att diskutera arbetstagarens intjänade semesterdagar, timmar i arbetstidsbanken och sparad ledighet med arbetsgivaren. Arbetsgivaren har rätt att beordra att personen som blivit uppsagd tar ut semester under uppsägningstiden. Huvudregeln enligt semesterlagen är att detta ska meddelas senast en månad i förväg (se 5 kap. 23 §).

Vad är återanställnings­skyldighet?

Om en arbetstagare har sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker och arbetsgivaren senare behöver arbetskraft för samma eller liknande uppgifter, kan arbetsgivaren vara skyldig att erbjuda arbetet till den tidigare arbetstagaren. Detta kallas återanställningsskyldighet.

Arbetsgivaren får inte anställa en ny arbetstagare för viss tid eller tills vidare till samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört. Tiden för återanställande är fyra månader om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått mindre än tolv år och sex månader om anställningsförhållandet hade fortgått i minst tolv år.

Arbetstagaren ska anmäla sig som arbetssökande hos arbetskraftsmyndigheten för att omfattas av återanställningsskyldigheten. Man kan anmäla sig som arbetssökande även om man hittat sysselsättning efter uppsägningen.