Kollektivavtalsförhandlingar och arbetskonflikter
Vid kollektivavtalsförhandlingar förhandlar förbunden som företräder arbetstagarna och arbetsgivarna om lönerna och arbetsvillkoren inom avtalsområdet i fråga. För varje kollektivavtal bestäms alltid en giltighetstid och vanligtvis återvänder de förhandlande parterna i god tid före utgången av den gällande kollektivavtalsperioden till förhandlingsbordet för att diskutera en fortsättning för avtalet.
Ibland går inte kollektivavtalsförhandlingarna som önskat och situationen verkar ha fastnat. Då kan antingen arbetstagar- eller arbetsgivarsidan inleda arbetskonfliktsåtgärder för att påskynda förhandlingarna. Arbetskonfliktsåtgärder är lagliga när kollektivavtalet inte längre gäller och man befinner sig i ett så kallat avtalslöst tillstånd. Under avtalets giltighetstid råder arbetsfred på arbetsplatserna i avtalsbranschen.
Med arbetstagarnas arbetskonfliktsåtgärder avses kollektiva påtryckningsåtgärder och dessa vidtas alltid genom beslut av fackförbundet och i enlighet med beslutet. Former av arbetskonflikter inkluderar bland annat strejk, utmarsch, övertids- och skiftbytesförbud samt anställningsblockad.
Rätten till facklig organisering och till arbetskonflikter är skyddad i flera internationella människorättskonventioner, till exempel Internationella arbetsorganisationens (ILO) konventioner och Europakonventionen. I Finland är rätten till organisering skyddad i grundlagen.
På den här sidan
Strejk
En strejk (eller arbetsinställelse) är en form av arbetskonflikt där arbetstagaren är helt frånvarande från arbetsplatsen. Det handlar alltså om att arbetet tillfälligt avbryts. Arbetstagaren går inte till arbetet under strejken och arbetsgivaren betalar ingen lön för den tid som strejken pågår. Arbetstagarens anställning förblir dock i kraft under strejken och fortsätter precis som tidigare.
Arbetstagarorganisationerna lämnar ett lagstadgat strejkvarsel senast två veckor innan en planerad strejk inleds. I strejkvarslet meddelas orsakerna till strejken samt på vilka arbetsplatser och när strejken ordnas. I strejken deltar endast de SuPer-medlemmar som arbetar inom ramen för det kollektivavtal och vid de arbetsenheter som varslet gäller. Strejken kan skjutas upp eller inställas genom arbetstagarorganisationernas beslut innan den inleds. Under vissa förutsättningar kan strejken också skjutas upp exempelvis genom arbets- och näringsministeriets försorg eller till följd av att en tjänstetvistnämnd tillsätts.
SuPers beslut om strejk är bindande för medlemmarna. Det innebär att alla arbetstagare som utför strejkbelagt arbete är strejkbrytare. SuPers förvaltning kan fatta beslut om påföljder för medlemmar som agerar i strid med det gemensamma målet och utför strejkbelagt arbete. SuPer hjälper sina medlemmar att delta i strejken genom att betala strejkbidrag. SuPers strejkbidrag betalas endast till förbundets medlemmar och kravet är att man blivit medlem innan strejken började. Strejkbidrag ansöks om hos förbundet i efterhand på basis av bekräftade strejkdagar. En medlem som deltagit i strejken får inte ha obetalda medlemsavgifter.
Nej. SuPers medlemmar får inte ströjobba vid strejkobjekten under strejken. Den som utför strejkbelagt arbete vid ett strejkobjekt är en strejkbrytare.
En studerandes deltagande i strejken beror på om hen är anställd vid det berörda strejkobjektet. En studerande som utför oavlönad praktik som ingår i studierna är inte anställd på praktikplatsen, vilket innebär att den studerande egentligen inte omfattas av strejken. I praktiken förhindras dock sannolikt genomförandet av praktiken vid strejkobjektet eftersom man inte får låta en praktikant utföra självständigt arbete och hen har rätt att få handledning under inlärningen i arbetet.
En studerande som avlägger en läroavtalsutbildning är däremot anställd hos arbetsgivaren och omfattas därmed av strejken. I praktiken kan arbete vid ett strejkobjekt även förhindras av att den studerande inte kan arbeta, det vill säga lära sig, utan handledare. Den studerande har oberoende av studieform rätt till en utsedd arbetsplatshandledare på arbetsplatsen.
En studerande som vid sidan av studierna lönearbetar vid ett strejkobjekt deltar i strejken.
Nej. Arbetsgivaren kan inte straffa en arbetstagare som deltar i en laglig strejk som verkställs av förbundet. Arbetsgivaren får inte säga upp eller häva en anställning på grund av arbetstagarens deltagande i en laglig strejk eller annan fackföreningsverksamhet. En arbetsgivare får inte heller samla in information om arbetstagarna som deltar i strejken eller på andra sätt försöka utöva påtryckningar på arbetstagarna.
Om du blir utsatt för vilka som helst hot eller påtryckningar från din arbetsgivares sida, ska du kontakta din egen förtroendevalda och SuPers avtalsintressebevakning.
Utmarsch
Vid en utmarsch lämnar arbetstagarna arbetsplatsen vid en på förhand avtalad tidpunkt och under en avtalad tid, exempelvis några timmar. Om utmarschen genomförs under kollektivavtalets giltighetstid och målet med utmarschen är att påverka exempelvis lönesättningen, handlar det om en olaglig arbetskonfliktsåtgärd.
Efter att avtalet har slutat gälla kan man däremot genomföra lagliga utmarscher. Beslut om en utmarsch fattas alltid i förväg vid förbundet eller fackavdelningen. En enskild medlem får inte på eget bevåg marschera ut från arbetsplatsen, eftersom arbetsgivaren då kan inleda ett varningsförfarande eller ett förfarande för att avsluta anställningen.
Övertids- och skiftbytesförbud
Under övertids- och skiftbytesförbud utförs arbetet som vanligt enligt på förhand planerade arbetsskiftslistor, men man utför inget övertidsarbete och byter eller ändrar inte skift. Varje arbetstagare utför alltså endast de avtalade arbetsuppgifterna inom ramen för det avtalade arbetsskiftet. Arbetstagare har inte heller utanför arbetskonflikter någon skyldighet att gå med på övertidsarbete eller skiftbyte, men när ett övertids- och skiftbytesförbud har förklarats är detta förbjudet för medlemmarna i SuPer.
Förbundet meddelar när förbudet träder i kraft, när det upphör och vilka arbetsplatser det gäller. Vissa enheter eller vårdteam kan helt undantas från förbudet. Det kan också ställas villkor för att ta emot övertidsarbete eller gå med på skiftbyten, exempelvis kan man fastställa en minimiersättning som arbetsgivaren ska betala.
Observera att förbudet inte nödvändigtvis alltid gäller både övertidsarbete och skiftbyte samtidigt. Om förbundet exempelvis bara meddelar ett skiftbytesförbud är det tillåtet att ta emot övertidsarbete som vanligt, förutsatt att arbetsgivaren betalar kollektivavtalsenliga ersättningar för det extra arbetet.
Nej. Skiftbyten som avtalats med arbetsgivaren innan övertids- och skiftbytesförbudet trädde i kraft fortsätter att gälla och arbetsskiften utförs enligt vad som har överenskommits.
Ja. Förbudet omfattar alla arbetstagare i anställningsförhållande oavsett anställningsform och längden på anställningsförhållandet. Förbudet gäller alltså även läroavtalsstuderande som är anställda och får lön för sitt arbete. Personer som studerar enligt ett utbildningsavtal omfattas däremot inte av förbudet, eftersom de inte är anställda och inte får lön för sitt arbete.
Arbetsgivaren kan ändra arbetsskiftslistan på de villkor som anges i kollektivavtalet eller platsen där arbetstagaren utför sitt arbete i enlighet med vad som avtalats i arbetstagarens arbetsavtal. Om du misstänker att arbetsgivaren har agerat i strid med lagen ska du kontakta den förtroendevalda och SuPers intressebevakning.
Anställningsblockad
Under en anställningsblockad (eller ansökningsblockad) får man inte ingå nya arbetsavtal med de arbetsgivare som blockaden gäller och inte heller ansöka ledigförklarade jobb hos dessa. Inga nya arbetsavtal ingås, oavsett anställningens längd och anställningsformen och oavsett om arbetet skulle börja under blockaden eller först därefter. Anställningsförhållanden som avtalats före anställningsblockaden inleds dock som vanligt, även om arbetet börjar under ansökningsblockaden.
De arbetstagare som arbetar enligt ett gällande avtal med varierande arbetstid vid ett företag som omfattas av anställningsblockaden kan fortsätta att jobba som vanligt, även om arbetet görs som inhoppare. Ett så kallat ramavtal är dock inte ett arbetsavtal och därmed gäller anställningsblockaden för alla nya anställningsförhållanden som avtalats inom ramen för ramavtalet. De är således förbjudna under den tid som anställningsblockaden pågår.
Skyddsarbete och nödarbete
Inom vården avser skyddsarbete nödvändigt arbete för att garantera kund- och patientsäkerheten, vilket lämnas utanför arbetskonflikter. Enligt lag har arbetstagarparten skyldighet att se till att arbetskonflikten inte äventyrar sådana funktioner som är nödvändiga för att trygga människors liv eller hälsa, utrustning på arbetsplatsen eller miljön samt funktioner som är nödvändiga för att säkerställa dessa. Arbetstagar- och arbetsgivarparterna förhandlar om hur skadliga följder ska undvikas och i vilken omfattning skyddsarbete behövs. I skyddsarbete deltar alla arbetstagare för att förebygga för hög belastning. Om arbetsuppgifterna ändras har arbetstagarna rätt till introduktion.
Arbetsgivaren får beordra nödarbete om risken för fara för liv och hälsa är omedelbar och när faran inte kan avvärjas med andra skäliga medel. Även om en arbetskonflikt inte är en grund för att beordra nödarbete kan det även under arbetskonflikter uppstå situationer där nödarbete är motiverat. När förutsättningarna uppfylls kan en arbetstagare inte vägra nödarbete. För att beordra nödarbete ska arbetsgivaren göra en skriftlig anmälan till myndigheten om orsaken till nödarbetet och om nödarbetets omfattning och förväntade varaktighet. Beordrandet av nödarbete ska vara det sista alternativet för arbetsgivaren.