• Henkilökunnan kuvien julkaiseminen

    Voidakseen julkaista työntekijän kuvan ja työntekijää koskevia muita tietoja esimerkiksi infotaululla, on julkaisemisen oltava asiallisesti perusteltua ja tarpeellista työnantajan toiminnan kannalta. Työnantajalta voi pyytää kirjallista selvitystä asiallisista perusteista ja siitä, miksi työnantaja katsoo julkaisun tarpeelliseksi työnantajan toiminnan kannalta. Mikäli edellä esiin tuodut edellytykset eivät täyty, ei työnantaja voi julkaista kuvia ilman suostumusta.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työhön otettaessa

    Työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vain silloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi:

    1) vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta;

    2) vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta;

    3) vaarantaa liikenneturvallisuutta;

    4) lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä;

    5) vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia; tai

    6) vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 § 1 mom.)

    Työnantajalla on 1 momentissa tarkoitettu työnhakijan suostumukseen perustuva oikeus tietojen käsittelyyn myös silloin, kun:

    1) työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työnantajan valvomissa toimitiloissa ja joissa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta;

    2) työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joihin pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa eikä niihin osallistu muita henkilöitä; tai

    3) työnhakijan on tarkoitus hoitaa sellaisia tehtäviä, joissa on itsenäisesti ja valvomattomasti pääsy huumausaineisiin tai vähäistä suurempaan määrään sellaisia lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 § 2 mom.)

    Mitä 1 ja 2 momentissa säädetään, sovelletaan myös, jos työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteen aikana siten, että ne täyttävät edellä tarkoitetut edellytykset työnantajan oikeudesta käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja. (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 § 3 mom.)

    Huumausainetestauksesta tulee ilmoittaa työnhakijalle ennen työsopimuksen tekemistä.

    Testattava saa itselleen kirjallisen testituloksen, jonka hän toimittaa työnantajalle. Testitulosta ei saa toimittaa suoraan työterveyshuollosta työnantajalle. Työnhakijalla ei ole velvollisuutta toimittaa testitulosta työnantajalle, mutta tällöin työnantaja voi jättää työnhakijan valitsematta tehtävään.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työsuhteen aikana

    Työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen:

    - Jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena työssä.

    - On perusteltua aihetta epäillä, että työntekijällä on riippuvuus huumeista.

    - Jos testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi.

    - Jos työntekijä toimii sellaisessa työssä, joka edellyttää esimerkiksi erityistä tarkkuutta tai luotettavuutta ja työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi esimerkiksi vaarantaa toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta.

    Työnantajalla on oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja, jos työntekijä on positiivisen huumausainetestituloksen perusteella sitoutunut huumausaineiden väärinkäytön vuoksi toteutettavaan hoitoon ja todistuksen tietojen käsittely liittyy hoidon toteutumisen seurantaan.

    Työnantaja voi asettaa työntekijälle kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa todistus on esitettävä.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kameravalvonnan käyttämisen edellytykset

    Työnantaja saa toteuttaa kameravalvontaa käytössään olevissa tiloissa esimerkiksi työntekijöiden ja muiden tiloissa oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi tai omaisuuden suojaamiseksi. Kameravalvonta voi olla jatkuvasti kuvaa välittävää tai kuvaa tallentavaa.

    Kameravalvontaa ei saa käyttää tietyn työntekijän tai tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun työpaikalla. Kameravalvontaa ei saa olla wc:ssä, pukeutumistilassa tai muussa vastaavassa paikassa. Muissa henkilöstötiloissa tai työntekijöiden henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa ei myöskään saa olla kameravalvontaa.

    Työnantaja voi kohdentaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijöitä työskentelee, mikäli tarkkailu on välttämätöntä esimerkiksi työntekijän työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisemiseksi.

    Kameravalvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvontamenetelmät on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Kameravalvontaan tulee olla selkeä toimintasuunnitelma. Valvonnasta on tiedotettava näkyvästi ja henkilökunnalle tulee kertoa kameroiden sijainnista.

    Tallenteita saa käyttää vain niissä tarkoituksissa, joita varten kameravalvontaa tehdään. Kameravalvonnan avulla saatua tietoa ei saa luovuttaa käyttötarkoituksen vastaisesti ulkopuolisille. Kuvatallenteet eivät saa olla ulkopuolisten nähtävissä esimerkiksi valvontamonitoreista. Tallenteet on hävitettävä heti, kun ne eivät ole enää tarpeellisia kameravalvonnan tarkoituksen toteuttamista varten. Tallenteet on hävitettävä viimeistään vuoden kuluttua tallentamisen päättymisestä.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kameravalvonta kotihoidossa

    Tietosuojavaltuutettu on käsitellyt kotihoidon kameravalvontaa kannanotossaan 1357/41/2010. Tietosuojavaltuutetun mukaan "henkilö, joka oleskelee kotonaan tai jota hoidetaan kotona potilaana, saanee kotirauhan piirissä nauhoittaa kameralla tai muulla laitteella tapahtumia, tilanteita tai keskusteluja sekä hoitotoimenpiteitä, joihin itse osallistuu."

    Eri asiana on arvioitava tilanteet, joissa kameravalvonta tapahtuu sivullisen, kuten hoidettavan henkilön omaisen tai palveluntarjoajan toimesta. Tällöin asiassa saattaisi tulla huomioitavaksi rikoslain rangaistussäännökset salakatselusta ja salakuuntelusta (rikoslaki 24 luku 5 - 7 §). Kameravalvonta on tällöinkin sallittua, jos siihen on saatu tarkkailtavan suostumus.

    Tietosuojavaltuutetun mukaan "jos nauhoitteita annetaan muiden katseltavaksi tai kuultavaksi tulisi ottaa huomioon, ettei samalla syyllistytä toisen kunnian loukkaamiseen, yksityiselämää loukkaavaan tiedon levittämiseen tai paljasteta salassa pidettäväksi säädettyä tietoa, esim. potilastietoja tai terveydentilaa koskevia tietoja."

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Keikkailu toiselle työnantajalle, sivutoimi-ilmoitus/lupa

    Työsopimuslaissa ei ole säädetty työntekijän velvollisuudesta ilmoittaa työnantajalle sivutyöstään tai pyytää työnantajalta lupaa sivutyön tekemiseen.

    Työntekijä voi siis lähtökohtaisesti tehdä vapaa-aikanaan työtä toiselle työnantajalle, kunhan siitä ei aiheudu haittaa päätoimen hoitamiselle eikä ilmeistä vahinkoa työnantajalle. Sivutyöstä voi halutessaan epäselvyyksien välttämiseksi keskustella työnantajan kanssa etukäteen.


    Lisäksi on säädetty kilpailevan toiminnan kiellosta, jonka mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

    Työntekijä voi siis lähtökohtaisesti tehdä vapaa-aikanaan työtä toiselle työnantajalle, kunhan siitä ei aiheudu haittaa päätoimen hoitamiselle eikä ilmeistä vahinkoa työnantajalle.

    Työsopimuksessa voidaan kuitenkin sopia, että työntekijä on velvollinen ilmoittamaan sivutyön tekemisestä työnantajalle. Vaikka asiasta ei olisi sovittu, sivutyöstä voi halutessaan epäselvyyksien välttämiseksi keskustella työnantajan kanssa etukäteen.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kenen pitää suorittaa LOVe-koulutus?

    Kaikkien, jotka osallistuvat työpaikalla lääkehoidon toteuttamiseen (perushoitajat, lähihoitajat, kodinhoitajat ja sairaanhoitajat), tulee suorittaa lääkehoidon koulutus. Osaaminen tulee varmistaa säännöllisin väliajoin, eli vähintään viiden vuoden välein.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kertyykö lomautuksen aikana vuosilomaa?

    Vuosilomalain mukaan lomautuksen ajalta työntekijä ansaitsee vuosilomaa enintään 30 työpäivältä kerrallaan. Jos lomautus päättyy ja työntekijä myöhemmin lomautetaan uudelleen, loman kertyminen jatkuu.

    Tarkista aina loman ansainta lomautuksen ajalta työehtosopimuksestasi, sillä työehtosopimuksella on saatettu sopia asiasta hieman eri tavalla. Voit myös tarvittaessa kysyä loman ansainnasta luottamusmieheltäsi.

     

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kilpailukieltosopimus työnantajan kanssa

    Kilpailukieltosopimuksia käytetään hoitoalalla lähihoitajien työsuhteissa harvoin. Yleensä lain edellyttämiä erityisen painavia syitä ei ole olemassa. Voit olla yhteydessä liiton edunvalvontaan, jos työnantajasi esittää kilpailukieltosopimuksen tekemistä.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kuinka vanhaan varoitukseen voi työnantaja vedota irtisanomisperusteena?

    Varoituksen voimassaoloajasta ei ole säädetty laissa. Varoituksen voimassaolo on tapauskohtaista ja riippuu siitä, miten vakavasta rikkomuksesta tai laiminlyönnistä on kyse. Mitä vakavammasta menettelystä on kysymys, sitä pidempään varoituksella on merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä arvioitaessa.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Kuka maksaa työhöntulotarkastuksen?

    Työhöntulotarkastus on työnantajan määräämä tarkastus, jolloin työnantaja maksaa tarkastuksesta muodostuvat kustannukset.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Millainen varoituksen tulee olla?

    Varoituksen voi antaa suullisena tai kirjallisena. Varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä, jotta työntekijä ymmärtää, mitä työsuhteesta johtuvaa velvoitetta hän on rikkonut ja hänen on mahdollista tämän perusteella korjata menettelyään. Varoituksesta tulee myös käydä ilmi irtisanomisen uhka, jotta työnantaja voisi myöhemmin vedota vastaavanlaiseen käytökseen irtisanomisperusteena.

    Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista ja tasavertaista työntekijöitä kohtaan.

    Työntekijä voi vastustaa varoitusta, jos varoitus ei työntekijän mielestä ole aiheellinen tai jos varoituksessa ei ole riittävän selkeästi yksilöity moitittavaa käytöstä. Lisätietoa kohdassa "Varoituksen vastustaminen".

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Milloin työmatka on työaikaa?

    - Työvuoron aikana työnantajan määräyksestä tehtävät matkat.
    - Työpisteestä toiseen kulkeminen työpäivän kuluessa.
    - Työaika alkaa ensisijaisesta työn suorittamispaikasta tai toimistolta, josta haetaan työn suorittamiseen liittyvät välttämättömät työvälineet tai työmääräykset.
    - Potilaan/asiakkaan saattaminen on työaikaa, mutta paluumatka ei ole työaikaa. Kuitenkin jos työntekijä käyttää työaikaa matkustamiseen ei hänen työaikaansa tämän vuoksi pidennetä eli teetetä tunteja takaisin.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla
  • Minkälainen on henkilökohtaisen avustajan työsuhde?

    Mikäli henkilökohtaisen avustajan työnantajana toimii avustettava henkilö ja työnantaja on Henkilökohtaisten avustajien työnantajien liiton (HETA-liiton) jäsen, työsuhteessa sovelletaan Henkilökohtaisten avustajien työehtosopimusta.

    Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimusta (SOSTES) tulee henkilökohtaisen avustajan työsuhteessa noudattaa silloin, kun yritys, järjestö, säätiö tai vastaava organisaatio tuottaa vammaispalvelulain mukaisia vammaisen henkilökohtaisia avustajapalveluita

    Muissa tapauksissa em. työehtosopimuksia ei lähtökohtaisesti sovelleta, ellei avustajan työsopimuksessa ole sovittu työehtosopimuksen noudattamisesta.

    Työsuhteen ehtoihin vaikuttaa aina työsopimus, työlainsäädäntö sekä noudatettava työehtosopimus.
    Työsopimus on syytä tehdä aina kirjallisena.

    Voit olla yhteydessä SuPerin Edunvalvontaan, jos Sinulla on kysyttävää työsuhteeseesi liittyvissä asioissa.

    Jaa somessa tai lähetä sähköpostilla

Etkö löytänyt vastausta kysymykseesi? Käänny esimiehesi, luottamusmiehesi tai ammattiosastosi puheenjohtajan puoleen. Katso myös: apua ongelmatilanteisiin »

HUOM! Ohjeet ja usein kysytyt kysymykset koronatilanteen vaikutuksista superilaisten työhön löydät
www.superliitto.fi/korona

Anna palautetta ja auta meitä kehittämään palvelua. Lähetä kehitysehdotuksesi Usein kysytyt kysymykset -palstaan liittyen sähköisellä lomakkeella »