Vanliga frågor om coronavirussituationen

Vanliga frågor på SuPer-medlemmarnas arbetsplatser om undantagsförhållandenet

Anvisningarna kompletteras och uppdateras kontinuerligt.

Förordningarna baserade på beredskapslagen upphävs – Undantagsförhållandena upphör 16.6.

För anställda inom social- och hälsovårdsbranschen innebär detta att

  • avsteg inte får göras från bestämmelserna om vilotid och övertidsarbete
  • avsteg inte får göras från bestämmelserna om semester
  • uppsägningstiden inte kan förlängas till fyra månader.

Det var meningen att förordningarna skulle vara i kraft till 30.6.2020, nu upphävs de 16.6.2020.

Hur påverkas SuPers medlemmars av beredskapslagen och coronavirussituationen?

Ändrade arbetsuppgifter under coronaviruspandemin
Närvårdare inom stadens småbarnspedagogik får orientering i hemvård. Kan detta fortsätta när undantagsförhållandena inte längre gäller, vilket vi har fått höra?
Kan arbetsförordnandet kommendera till arbete på annan ort?

Arbetstider

Kan arbetstidsformen ändras när den kommunala arbetsgivaren överför en arbetstagare från en uppgift till en annan? För hur lång tid kan flyttningen göras?
Enligt min förman kommer vi kanske att beordras att utföra nödarbete på grund av coronaepidemin. Hur vet jag att kriterierna för nödarbete uppfylls om min förman ber mig skriva ett utlåtande om ett meddelande om nödarbete?
Jag arbetar för kommunen och min arbetsenhet stänger helt och hållet. Arbetsgivaren har meddelat att jag får lön i 14 dagar och att jag under den tiden ska anmäla mig som arbetslös arbetssökande. Stämmer det?

Permittering

Har arbetsgivaren rätt att permittera personal på grund av corona?
Den privata sektorns mer detaljerade instruktioner gällande permitteringar
Kommunsektorns mer detaljerade instruktioner gällande permitteringar
Kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen tillämpas till följd av coronapandemin?
Jag arbetar för kommunen och min arbetsenhet stänger helt och hållet. Arbetsgivaren har meddelat att jag får lön i 14 dagar och att jag under den tiden ska anmäla mig som arbetslös arbetssökande. Stämmer det?
Vad ska jag göra om jag blir permitterad?
Får man lön under moderskapsledigheten om denna sammanfaller med permittering?

Måste jag komma till arbetet mitt i permitteringen?
Kan jag arbeta för annan arbetsgivare medan jag är permitterad?
Förtroendepersons och arbetarskyddsfullmäktigs ställning vid permittering?
Kan en studerande på läroavtal permitteras?

Arbetslöshetsskydd

Har villkoren för arbetslöshetsförmånen förandrats?

Lön

Jag arbetar som personlig assistent och personen jag hjälper hör till en riskgrupp. Hen meddelade att jag kan stanna hemma. Får jag lön för den tid jag är borta?
Jag är personlig assistent för ett daghemsbarn med funktionsnedsättning. Barnet är frånvarande. Hur är det bäst att jag gör? Jag har ett 7-årigt barn
Jag reste på semester utomlands. Vad ska jag göra?
Om min partner hamnar i karantän eller om någon i familjen insjuknar, ska hela familjen då vara i karantän och vem betalar lönen för tiden i karantän?
Kan någon som arbetar i privatsektorn få lön trots att hen stannar hemma för att ta hand om två barn i årskurs 1–2?

Arbetarskydd

Har arbetsgivaren rätt att på grund av beredskapslagen underlåta att betala alarmpeng?
Är det lagligt att tempen tas på vägen till arbetsplatsen?
Kan arbetsgivaren med hänvisning till beredskapslagen sänka personaldimensioneringen och ändra schemat för arbetsskift på ett effektiverat serviceboende?
På serviceboendet är skyddsutrustningen slut. Kan jag vägra arbete eftersom arbetsgivaren inte i tid har förberett sig på situationen?
Jag hör till en riskgrupp. Kan jag stanna hemma från arbetet eller byta arbetsuppgifter?
Måste jag underteckna ett medgivande som kan medföra att arbetsgivaren och arbetsgemenskapen får veta att jag hör till en riskgrupp?
Kan COVID-19 vara en yrkessjukdom? Vem ersätter vårdkostnaderna och eventuellt utebliven förtjänst om arbetstagaren i sitt arbete blir exponerad för coronaviruset och insjuknar i COVID-19?

Privata sektor

Tillfälliga ändringar inom arbetslagstiftningen för den privata sektorn

Yrkesutbildning

Hur genomförs utbildning som ordnas på arbetsplatsen och yrkesprov inom yrkesutbildningen?
Läroanstalten stängde. Får jag ännu studiestöd?

 

Ändrade arbetsuppgifter under coronaviruspandemin

På ovan beskrivet sätt kan arbetskraftsmyndigheten ge arbetsförordnande med stöd i beredskapslagen. I så fall kan arbetsuppgifterna avvika från det som avtalats i respektive persons arbetsavtal i fråga om arbetsuppgifter och arbetsplats eller område.

Trots att beredskapslagen är i kraft ska arbetsgivaren emellertid i första hand sträva efter att trygga sin verksamhet och patientsäkerheten genom att omorganisera arbetet och med hjälp av nu ikraftträdda undantagsbestämmelser om arbetstid och semester (jfr punkterna om arbetstid och semester).

I beredskapslagen avsedda arbetsförordnanden kommer inte nödvändigtvis att riktas till alla arbetstagare och arbetsplatser. Om arbetskraftsmyndigheten inte har gett personen arbetsförordnande ska arbetslagstiftningens vanliga bestämmelser tillämpas i samband med eventuella ändringar i arbetsuppgifterna som arbetsgivaren vill göra.

Utgångspunkten är att arbetstagaren utför det arbete och de arbetsuppgifter som arbetsavtalet förutsätter. I vissa kollektivavtal ingår skrivningar om tillfälligt ändrade arbetsuppgifter. Inom den kommunala sektorn är arbetstagaren enligt AKTA skyldig att tillfälligt utföra också andra uppgifter, om dessa med beaktande av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet kan anses vara lämpade för hen. En sådan tillfällig överföring kan göras för högst 8 veckor i gången. AVAINTES innehåller en bestämmelse med motsvarande innebörd. I SOSTES och TPTES ingår däremot inga bestämmelser om tillfälliga arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har emellertid en ur arbetslagstiftningen härledd rätt till arbetsledning och på basis av den kan arbetsgivaren tillfälligt ge sina arbetstagare också andra arbetsuppgifter än de som arbetsavtalet förutsätter. Det betyder att arbetsuppgifterna tillfälligt kan ändras också för dem som omfattas av SOSTES och TPTES.

Närvårdare inom stadens småbarnspedagogik får orientering i hemvård. Kan detta fortsätta när undantagsförhållandena inte längre gäller, vilket vi har fått höra?

Kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet stipulerar att en arbetstagare för högst åtta veckor åt gången får flyttas till sådana andra uppgifter som kan anses vara lämpliga på basis av arbetstagarens utbildning och erfarenhet. Till arbetsuppgifter som i väsentlig grad avviker från arbetstagarens arbetsavtalsenliga uppgifter kan en arbetstagare för längre tid flyttas endast efter överenskommelse med arbetstagaren eller om arbetsgivaren har grund för uppsägning.

Också efter undantagsförhållandena kan arbetsgivaren för högst 8 veckor åt gången flytta en arbetstagare till andra uppgifter. För att flytta någon för längre tid än så behöver arbetsgivaren ha grund för att säga upp arbetsavtalet.

Notera också detta:  Om arbetets kravnivå väsentligt ändras, för att arbetstagaren för minst två veckor flyttas till en annan tjänst eller arbetsuppgift eller på grund av omorganisering, ska den uppgiftsrelaterade lönen justeras från och med den tidpunkt då uppgifterna ändrades i det fall att den uppgiftsrelaterade lönen är högre. Om lönen för hemvård alltså är högre än för småbarnspedagogik och ni flyttas till hemvården för minst två veckor, ska lönen motsvara hemvårdens löner genast från början av flyttningen.

Kan arbetsförordnandet kommendera till arbete på annan ort?

Arbetstagaren kan medelst arbetsförordnande kommenderas till arbete också utanför pendlingsregionen.  

För vårdnadshavaren till ett barn under sju år eller ett kroniskt eller långvarigt sjukt barn får ett arbetsförordnande utanför pendlingsregionen ges endast om upprätthållandet av med tanke på försvaret viktig produktion med beaktande av personens särskilda utbildning eller andra därmed jämförbara orsaker nödvändigt kräver det.


Arbetstider

Kan arbetstidsformen ändras när den kommunala arbetsgivaren överför en arbetstagare från en uppgift till en annan? För hur lång tid kan flyttningen göras?

Om en tillfällig uppgiftsändring leder till ändrad arbetstidsform bör arbetarskyddsaspekter relaterade till arbetstagarens arbetsförmåga och till exempel arbetstagarens ansvar för vårdnad av barn beaktas på förhand. Arbetstagaren kan ovan nämnd grund för att få behålla sin arbetstidsform oförändrad.

Enligt min förman kommer vi kanske att beordras att utföra nödarbete på grund av coronaepidemin. Hur vet jag att kriterierna för nödarbete uppfylls om min förman ber mig skriva ett utlåtande om ett meddelande om nödarbete?

Också under beredskapslagarna kan arbetsgivaren ta nödarbete i bruk. Arbetsgivaren gör en normal anmälan om nödarbete till regionförvaltningsverket (avi). Nödarbete kan förutsättas endast under sådana exceptionella förhållanden som har definierats i arbetstidslagen och dit också en pandemi räknas. Arbetsgivare kan utan arbetstagarens samtycke beordra arbetstagaren till nödarbete.

Ingen får tvingas utföra nödarbete längre än nödvändigt. När arbetsgivaren beordrar till nödarbete får ordinarie arbetstid förlängas endast i den utsträckning det är nödvändigt för avvärjning av ett oförutsett hot och högst i två veckor.

Nödarbete ingår inte i det maximala antalet övertidstimmar och den som har fyllt sin övertidskvot kan fortfarande beordras till nödarbete. För nödarbete ska normal övertidsersättning alltid betalas och för nödarbete som utförs på en söndag betalas ersättning för söndagsarbete.

Arbetsgivaren ska utan dröjsmål göra en skriftlig anmälan, om orsaken till nödarbetet och om nödarbetets omfattning och sannolika varaktighet, till det ansvarsområde för arbetarskydd vid regionförvaltningsverket inom vars verksamhetsområde arbetsplatsen är belägen.

När regionförvaltningsverkets ansvarsområde för arbetarskydd har tagit emot en anmälan om nödarbete bedömer den om det är motiverat att beordra till nödarbete. Om ingenting finns att anmärka på anmälan och de omständigheter som av den framkommer, låter man saken bero vid anmälan.

Om kriterierna för nödarbete inte uppfylls kan utan fog beordrat nödarbete räknas som övertidsarbete. Vid behov vidtar ansvarsområdet för arbetarskydd åtgärder för att begränsa eller avsluta sådant nödarbete.

Arbetsplatsens förtroendeperson avger utlåtande om nödarbetet. Utlåtandet fogas till den anmälan som går till regionförvaltningsverket.

Jag arbetar för kommunen och min arbetsenhet stänger helt och hållet. Arbetsgivaren har meddelat att jag får lön i 14 dagar och att jag under den tiden ska anmäla mig som arbetslös arbetssökande. Stämmer det?

I detta fall kan arbetsgivaren göra så. I första hand ska arbetsgivaren i alla fall erbjuda annat arbete, om sådant finns. Därefter är situationen jämförbar med permittering och du ska anmäla dig till TE-byrån och Supers arbetslöshetskassa.


Har arbetsgivaren rätt att permittera personal på grund av corona?

Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts på initiativ av arbetsgivaren, medan anställningsförhållandet i övrigt består. Arbetsgivaren får permittera en anställd endast under lagstadgade förutsättningar. Arbetstagaren kan antingen permitteras för viss tid eller tillsvidare genom att helt avbryta utförandet av arbete, eller genom att förkorta arbetstagarens regelbundna arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen. Efter permitteringen fortsätter arbetet i enlighet med tidigare villkor.

Läs mer om permitteringssituationer på SuPers webbplats.

Permitteringar och uppsägningar utgör endast det sista alternativet under coronavirussituationen. Den första prioriteringen bör vara att ta reda på om det finns andra arbetsuppgifter eller utbildning.

Den privata sektorns mer detaljerade instruktioner gällande permitteringar

Tillfälliga ändringar inom arbetslagstiftningen för den privata sektorn

Kommunsektorns mer detaljerade instruktioner gällande permitteringar

Enligt vår uppfattning gäller arbetsmarknadsorganisationernas rekommendationer daterade den 18.3.2020 inte kommunsektorn. Således är inga coronavirusrelaterade lagändringar gällande permitteringssituationer att vänta för den kommunala sektorn. Vi vill betona att permitteringar och uppsägningar endast utgör det sista alternativet under coronavirussituationen. Den första prioriteringen bör vara att ta reda på om det finns andra arbetsuppgifter eller utbildning.

Kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen tillämpas till följd av coronapandemin?

Arbetstagaren har rätt att få sin lön i högst 14 dagar om hen är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av orsak som är oberoende av arbetstagaren eller arbetsgivaren (Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom). I dessa fall tillämpas bestämmelserna gällande permitteringar inte.

Enligt KT:s tolkning uppfylls villkoren i bestämmelsen på grund av coronapandemin åtminstone i de enheter som är stängda enligt regeringens riktlinjer.

Bestämmelsen gäller hinder för arbete av orsaker som inte beror på parterna i arbetsavtalet. Arbetsgivaren ska i och för sig förbereda sig på normala störningar som ingår i verksamheten, såsom vanlig frånvaro på grund av sjukdom.

Enligt KT:s anvisning räknas tidsfristen på fjorton dagar i första hand från det att hindret för arbete började (t.ex. 18.3). Om en löntagare exempelvis har arbete på ett annat arbetsställe för en vecka, räknas tiden från det att detta arbete upphör. Och när till exempel arbets- eller tjänstledighet upphör räknas tiden från den tidpunkt då löntagaren borde ha återvänt till arbetet. Bestämmelsen gäller också visstidsanställningar.

När löneutbetalningen upphör, är situationen jämförbar med permittering: Enligt KT: s anvisningar bör anställda anmäla sig som arbetslösa arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån i god tid innan den oavlönade tiden börjar. Detta är inte fråga om en uppsägning. Arbets- och näringsbyrån, arbetslöshetskassorna och FPA behöver ett intyg över de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit. Av intyget ska framgå det datum från vilket den oavlönade tiden börjar.

Vid permitteringssituationer inom kommunsektorn

Inom kommunsektorn bör samarbetsförhandlingar äga rum före permitteringsbeslut

Förslag om samarbetsförhandlingar måste föreläggas personalen senast 5 dygn innan förhandlingarna ska inledas. Förhandlingar om grunderna för permittering ska föras i antingen 14 dygn eller 6 veckor, beroende på antalet anställda.

Lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare innehåller en förordning gällande avvikande samarbetsförfarande. Arbetsgivaren kan åberopa denna i coronavirussituationen. Vi utreder ärendet ytterligare.

"15 § Undantag från samarbetsförfarandet

Om äventyrandet av verksamheten vid kommunala ämbetsverk, inrättningar eller andra verksamhetsenheter, eller andra synnerligen vägande skäl som man inte har kunnat känna till på förhand, utgör hinder för samarbetsförfarande, kan beslut i sådana ärenden som avses i 4 § 1 mom. 1 och 4 punkten samt i 7 § fattas utan föregående samarbetsförfarande.

Ärenden som avses i 1 mom. skall behandlas vid samarbetsförfarande utan dröjsmål efter det att det inte längre finns grunder för att avvika från regelrätt förfarande. Samtidigt skall arbetsgivaren utreda orsaken till det avvikande förfarandet."

Jag arbetar för kommunen och min arbetsenhet stänger helt och hållet. Arbetsgivaren har meddelat att jag får lön i 14 dagar och att jag under den tiden ska anmäla mig som arbetslös arbetssökande. Stämmer det?

I detta fall kan arbetsgivaren göra så. I första hand ska arbetsgivaren i alla fall erbjuda annat arbete, om sådant finns. Därefter är situationen jämförbar med permittering och du ska anmäla dig till Arbets- och näringsbyrån och SuPers arbetslöshetskassa. 

Vad ska jag göra om jag blir permitterad? 

Om du blir permitterad

Des som permitteras måste själv på första permitteringsdagen anmäla sig som arbetssökande på Arbets- och näringsbyråns webbsajt »

Om du är permitterad på viss tid för högst tre månader gör du så här:

1. Börja söka arbete genom att anmäla dig som arbetssökande via Egen jobbsökning -webbtjänsten.

2. Ansök om inkomstrelaterad dagpenning i din egna arbetslöhetskassas e-tjänst https://nettikassa.supertk.fi inom två veckor från att permitteringen börjat. Om din permittering pågår en kortare tid, ansök då om dagpenning tidigast efter den sista permitteringsdagen. Skicka också anställningsavtalet, löneintyget och meddelandet om permittering.

3. Om permitteringstiden ändras ska du skicka in det nya permitteringsmeddelandet eller permitteringsintyget till Arbets- och näringsbyrån.

Hur inverkar permittering på semester?

Vid permittering intjänas semester under de första 30 arbetsdagarna. Om permitteringen är på deltid, som förkortad arbetstid, intjänas semesterdagar under maximalt sex månader per gång.

Får man lön under moderskapsledigheten om denna sammanfaller med permittering?

Om moderskapsledigheten har börjat innan permitteringsbeskedet gavs ska arbetsgivaren betala lön för den tid moderskapsledigheten varar. Om permitteringsbeskedet ges innan moderskapsledigheten börjar är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön. Om permitteringen upphör innan moderskapsledigheten upphör är arbetsgivaren skyldig att betala lön för de dagar som ligger utanför permitteringen.

Måste jag komma till arbetet mitt i permitteringen? 

Arbetsgivaren har befogenhet att inkalla en permitterad arbetstagare med 7 dagars varsel, såvida annat inte överenskoms mellan arbetstagare och arbetsgivare. Om arbetstagaren för permitteringstiden har tagit annan anställning kan denna sägas upp med 5 dagars varsel.

Kan jag arbeta för annan arbetsgivare medan jag är permitterad? 

Under permitteringen kan man arbeta för en annan arbetsgivare. Arbetstagaren behöver inte ta emot erbjudet arbete under permitteringen men detta kan inverka på den inkomstbundna dagpeng som betalas under permitteringstiden. 

Förtroendepersons och arbetarskyddsfullmäktigs ställning vid permittering? 

Förtroendepersoner och arbetarskyddsfullmäktige kan permitteras endast om deras arbete upphör fullständigt och det är omöjligt att ordna annat arbete, som motsvarar deras arbetsskicklighet eller annars är lämpligt. Ersättare för förtroendepersoner och arbetarskyddsfullmäktige har inte motsvarande skydd, såvida de inte har börjat sköta förtroendepersonens eller arbetarskyddsfullmäktigens åligganden och arbetsgivaren också har informerats om detta.

Kan en studerande på läroavtal permitteras?

Arbetsgivare kan inte permittera en arbetstagare som har rekryterats till läroavtal på viss tid. I det fallet att arbetsgivare och arbetstagare ingår ett tidsbegränsat läroavtal inom giltighetstiden för en tillsvidareanställning betyder läroavtalsutbildningen inte att arbetsförhållandet blir tidsbegränsat och arbetstagaren kan permitteras.

Arbetslöshetsskydd 

Har villkoren för arbetslöshetsförmånen förandrats?

Ja. Den fem dagar långa självrisktiden för utkomstskyddet för arbetslösa har slopat. Läs mer på stm.fi

Vänligen kontakta arbets- och näringsbyrån och Super arbetslöshetskassa vid frågor som gäller arbetslöshetsskydd. Super arbetslöshetskassas kontaktuppgifter: supertk.fi/yhteystiedot

 


Lön

Jag arbetar som personlig assistent och personen jag hjälper hör till en riskgrupp. Hen meddelade att jag kan stanna hemma och sköta mina barn till 13.4. Får jag lön för den tid jag är borta?

En arbetsgivare, i detta fall den som får assistans, som föreslår arbetsfrånvaro måste svara på om lön betalas under frånvaron. En personlig assistent har rätt att ha barnet i dagvård för att kunna arbeta.  

Jag är personlig assistent för ett daghemsbarn med funktionsnedsättning. Barnet är frånvarande åtminstone till 13.4. Hur är det bäst att jag gör? Jag har ett 7-årigt barn.

Arbetsgivaren måste försöka erbjuda dig annat arbete nu när barnet som behöver assistans inte är på daghem. Om inget annat arbete finns att tillgå kan arbetsgivaren I sista hand permittera dig.

Om arbetsgivaren tillåter att du stannar hemma för att ta hand om dina egna barn ska den tiden vara utan lön, och ingen ersättning kan betalas för den tiden. Personliga assistenter har definierats som arbetande inom en kritisk bransch. Du bör alltså ha rätt att föra ditt 7-åriga barn till närundervisning i skolan.

Jag reste på semester utomlands. Vad ska jag göra?

När du kommer till Finland från ett land med gränskontroll vid de inre eller yttre gränserna ska du under 14 dygn begränsa onödiga närkontakter och sätta dig i frivillig karantän.

Om ska arbeta inom social- och hälsovården bör du avtala om eventuella arbetsarrangemang med din arbetsgivare. Din arbetsgivare ska utvärdera smittorisken och vid behov ändra dina arbetsuppgifter i 14 dygn från det att du anlände för att trygga klient- och patientsäkerheten och arbetsgemenskapens säkerhet.

THL: Resor och coronaviruspandemin

Om arbetsgivaren betalar inte lön för hemmavaron efter utlandsresan, ta kontakt med förtroendmannen.

Om min partner hamnar i karantän eller om någon i familjen insjuknar, ska hela familjen då vara i karantän och vem betalar lönen för tiden i karantän?

Om en myndighet beordrar dig i karantän får du ersättning från FPA.  Om det är din arbetsgivare som placerar dig i karantän ska arbetsgivaren betala din lön. Om du själv konstaterar att du måste stanna i karantän har arbetsgivaren ingen skyldighet att betala lön.

Kan någon som arbetar i privatsektorn få lön trots att hen stannar hemma för att ta hand om två barn i årskurs 1–2?

Alla barn i årskurs 1–3 får fortfarande närundervisning i skolorna. Rekommendationen är att också elever i årskurs 1–3 undervisas på distans om det är möjligt för familjen.

Vår uppfattning är att en arbetstagare inom social- och hälsovårdsbranschen inte ens utan lön nödvändigtvis har rätt att stanna hemma med barnen. Det går förstås att försöka komma överens med arbetsgivaren om saken.

Har arbetsgivaren rätt att på grund av beredskapslagen underlåta att betala alarmpeng?

Arbetsgivaren ska betala alarmpeng eller alarmersättning normalt i enlighet med bestämmelserna i kollektivavtalet. Avtal om alarmpeng kan också ha ingåtts lokalt. I så fall gäller det lokala avtalet.

Är det lagligt att tempen tas på vägen till arbetsplatsen?

Dataskyddslagstiftningen ställer inga hinder för folkhälsorelaterade åtgärder och prevention av smittsamma sjukdomar, men i hanteringen av personuppgifter måste lagstiftningen beaktas.

Hälsodata, t.ex. uppgifter om sjukdomssymptom, ingår enligt Europeiska dataskyddsförordningen (GDPR) i gruppen av så kallade särskilda personuppgifter för vilka utgångspunkten är att all behandling är förbjuden. Undantagen är ytterst begränsade och förutsätter i vilket fall som helst att uppgifterna endast behandlas av hälso- och sjukvårdsutbildade personer.  Arbetstagarens kroppstemperatur är enligt vår uppfattning en uppgift om sjukdomssymptom.

Vi rekommenderar att arbetsgivare konsulterar tjänsteleverantören för företagshälsovård eller annan professionell hälsovårdsinstans om alla de behov arbetsgivaren ser för att kartlägga hälsotillståndet för anställda, tjänsteleverantörers personal eller företagets besökare. Det är viktigt att arbetsgivare inte samlar in sådana data på egen hand. En lagkunnig hälso- och sjukvårdsutbildad person ska alltid bedöma behovet av, möjligheterna till och metoderna för åtgärder.

Detta utesluter inte att frågor ställs om hur resedirektiven har tillämpats, t.ex. om vart en person har rest, så länge frågorna inte gäller hälsotillståndet.

Dataombudsmannens direktiv inför coronasituationer

Kan arbetsgivaren med hänvisning till beredskapslagen sänka personaldimensioneringen och ändra schemat för arbetsskift på ett effektiverat serviceboende?

Utgångspunkten är att minimidimensioneringen fortfarande ska följas.  Beredskapslagen ger inte arbetsgivaren rätt att ändra arbetsschemat. För ändring av arbetsschema gäller samma regler som annars. Arbetsgivaren får ändra det fastställda schemat endast med arbetstagarens samtycke eller av motiverad anledning.

Oförutsedd frånvaro på grund av coronavirus kan från fall till fall utgöra motiverad anledning till ändring av arbetsschema. Förordningen om beredskapslagen ger arbetsgivaren utökade befogenheter att beordra övertidsarbete och ingripa i semestern, men endast om det på grund av coronavirusepidemin är nödvändigt. Dessa åtgärder ska trygga att personalen räcker till under coronavirusepidemin. Arbetsgivarens åtgärder måste grunda sig på att hälsovårdens kapacitet ska vara tryggad under coronavirusepidemin. 


 


Arbetarskydd

På serviceboendet är skyddsutrustningen slut. Kan jag vägra arbete eftersom arbetsgivaren inte i tid har förberett sig på situationen?

Enligt regionförvaltningsmyndigheten är behovet av skyddsutrustning beroende av arbetsuppgift: En vårdare som ska undersöka eller vårda personer som misstänks ha, eller med säkerhet har, smittats av coronavirus måste av arbetsgivaren förses med nödiga skyddsartiklar. Sådana är bland annat mun- och andningsskydd, ansiktsvisir och skyddshandskar. Arbetsgivaren ska se till att vårdarna korrekt kan använda skyddsutrustningen.

THL har gett närmare direktiv till yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården och till socialvårdsenheter för långvård och omsorg.

Jag hör till en riskgrupp. Kan jag stanna hemma från arbetet eller byta arbetsuppgifter?

Det är bäst att komma överens om saken med arbetsgivaren. Utgångspunkten är att arbetsgivaren måste se till arbetstagarnas säkerhet och beakta arbetstagarens hälsotillstånd. Arbetsgivaren måste under coronavirusepidemin bedöma om risken för att i arbetet ådra sig coronavirussmitta är förhöjd, jämfört med den övriga befolkningen. I riskbedömningen ska till exempel antalet närkontakter och deras varaktighet beaktas, liksom också möjligheten att skydda sig.

Måste jag underteckna ett medgivande som kan medföra att arbetsgivaren och arbetsgemenskapen får veta att jag hör till en riskgrupp?

Du behöver inte underteckna medgivandet. En sådan sak bör skötas med respekt för arbetstagarens personliga integritet, via företagshälsovården. 

Ta kontakt med din förman och företagshälsovården. Arbetsgivaren informeras av företagshälsovården om att en arbetstagare på grund av sitt hälsotillstånd inte kan utnyttjas för vissa specifika arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren måste särskilt noga skydda arbetstagarens hälsodata. Uppgiften om att en arbetstagare hör till en riskgrupp är inte något som hela arbetsgemenskapen behöver veta. Vid behov kan arbetsgivaren på allmän nivå berätta att arbetstagaren är förhindrad att utföra sina arbetsuppgifter. Om en arbetstagare diagnosticeras med coronavirus, eller om en arbetstagare har placerats i karantän, är utgångspunkten den att arbetsgivaren inte heller får uppge ifrågavarande arbetstagares namn.

Kan COVID-19 vara en yrkessjukdom? Vem ersätter vårdkostnaderna och eventuellt utebliven förtjänst om arbetstagaren i sitt arbete blir exponerad för coronaviruset och insjuknar i COVID-19?

Coronavirussmittan bör utredas eftersom COVID-19, om de lagstadgade förutsättningarna uppfylls, kan vara en yrkessjukdom som berättigar till ersättning. Bara det att man har blivit exponerad för coronaviruset är inte en yrkessjukdom utan dessutom krävs diagnosticerad COVID -19-sjukdom. Om arbetstagaren konstateras ha testat positivt för coronavirussjukdom bör också smittkedjan utredas, det vill säga under vilka förhållanden hen har blivit smittad. Om COVID-19 för arbetstagaren konstateras vara en yrkessjukdom kan arbetsgivarens försäkring täcka till exempelvårdkostnader, sjukdagpenning och eventuellt behövliga mediciner.

För att sjukdom som föranleds av coronaviruset ska kunna ersättas som yrkessjukdom krävs det att smittan sannolikt och i huvudsak har kommit under i lagen definierade förhållanden. För försäkringsbolagets handläggning av ersättningsanspråken i ett yrkessjukdomsärende krävs uppgifter om under vilka förhållanden personen i fråga har blivit exponerad för viruset. I praktiken förutsätter detta att smittkällan utreds och smittkedjan kartläggs. Annars går det inte att påvisa att exponeringen har skett på i lagen förutsatt sätt, under i lagen definierade förhållanden.

Vid yrkessjukdom är det fråga om att exponeringen sker i samband med arbetet eller inom det område där arbetet utförs. Exponering för coronavirus på vägen mellan hemmet och arbetsplatsen ingår till exempel inte i dessa förhållanden. Om coronavirussmitta har förekommit inom arbetstagarens närmaste krets, och utredningen inte visar att exponering i arbetet är sannolik och huvudsaklig, kan det i praktiken inte vara frågan om yrkessjukdom.

THL har gett anvisningar om vem som i praktiken testas för coronavirus. Arbetsgivare kan därutöver ha rutiner som vidgar ramarna för testning. Läs närmare i THL:s anvisningar.


Tillfälliga ändringar inom arbetslagstiftningen för den privata sektorn

Bakgrund och syften med de tillfälliga lagändringarna

Arbetsmarknadsorganisationerna presenterade den 17.3.2020 åtgärder för att trygga företagsverksamheten, sysselsättningen och utkomsten i den av coronaviruset orsakade ekonomiska krisen. Som ett resultat har tillfälliga ändringar gjorts till den befintliga arbetslagstiftningen. Ändringarna är giltiga under tiden 1.4.−31.12.2020. 

Dessa tillfälliga lagändringar gäller endast för anställda inom den privata sektorn. 

Syftet med de tillfälliga lagändringarna är att göra det möjligt för företaget att hantera de ekonomiska svårigheterna orsakade av coronavirusepidemin. 

Tid för meddelande om permittering 5 dagar

Normalsituation 

Under normala omständigheter bör arbetsgivaren personligen meddela arbetstagaren om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Om meddelandet inte kan ges personligen får det skickas per brev eller i elektronisk form med iakttagande av samma tidsgräns. I meddelandet ska anges grunden för permitteringen, begynnelsetidpunkten, permitteringens längd eller uppskattad längd. 

Tillfällig ändring 

Enligt den tillfälliga lagändringen förkortas tiden för meddelande om permittering från 14 dagar till fem (5) dagar. Meddelandet ska ges personligen. Om meddelandet inte kan ges personligen får det skickas per brev eller i elektronisk form med iakttagande av samma tidsgräns. Arbetsgivaren är skyldig att betala lön till arbetstagaren under tiden för meddelandet om permitteringen, dvs. fem dagar. 

Även visstidsanställda arbetstagare kan permitteras 

Normalsituation 

Under normala omständigheter får en visstidsanställd arbetstagare endast permitteras om arbetstagaren är en vikarie och den ordinarie arbetstagaren skulle omfattas av permitteringen.

Tillfällig ändring 

Den tillfälliga lagändringen gör det möjligt att säga upp en visstidsanställd arbetstagare på samma sätt som en arbetstagare med fast anställning.

Både en fast anställd och en visstidsanställd arbetstagare kan permitteras, då

  • (1) arbetsgivaren har en ekonomisk eller produktionsmässig grund för uppsägningen av arbetsavtalet, eller
  • 2) arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt (tillfälligt = uppskattad permitteringsperiod i högst 90 dagar).

Arbetsgivaren kan trots det inte permittera arbetstagaren, om arbetsgivaren kan erbjuda annat lämpligt arbete eller om arbetstagaren kan omskolas för andra uppgifter.

Även en lärling kan permitteras.  

En visstidsanställd arbetstagare har också rätt att säga upp sitt arbetsavtal under permitteringen utan uppsägningstid.

I en permitteringssituation har arbetstagaren ätt till arbetslöshetsersättning. 

Samarbetsförhandlingstid i en permitteringssituation 5 dagar

Normalsituation

Om arbetsgivaren överväger permitteringar av arbetstagare skall arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar. Det finns dock inget behov av samarbetsförhandlingar om företaget regelbundet sysselsätter färre än 20 arbetstagare. 

Permittering av arbetstagare bör föregås av en förhandlingsperiod på 14 dagar eller 6 veckor, beroende på omfattningen av de åtgärder som arbetsgivaren överväger. 

Tillfällig ändring

Den tillfälliga lagändringen förkortar förhandlingstiden för permittering till fem (5) dagar, vilket innebär att förhandlingarna måste genomföras inom loppet av fem dagar. Arbetsgivaren kan därefter meddela om permitteringen. Denna fem dagars förhandlingsperiod gäller för alla permitteringar.

Förhandlingsperioden kan avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagarens representant eller arbetstagaren. SuPer rekommenderar inte att man avtalar om en kortare förhandlingstid än fem dagar.

Om samarbetsförhandlingarna redan har inletts före den tillfälliga lagen har trätt i kraft (1.4.2020), är en fem dagars förhandlingsperiod tillräcklig, dvs. förhandlingsperioden behöver inte vara längre. Förhandlingstiden kan dock vara längre, om så avtalas.

Om samarbetsförhandlingarna har inletts och fortsätter efter utgången av den tillfälliga lagen (31.12.2020), är en fem dagars förhandlingsperiod tillräcklig. Förhandlingstiden kan dock vara längre, om så avtalas.

Arbetsgivarens återanställningsskyldighet 9 månader

Normalsituation 

Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren arbete, förutsatt att följande villkor uppfylls:

1) arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren som följd av minskat arbete; 

2) arbetsgivaren har behov av arbetstagare till samma/liknande uppgifter och 

3) den uppsagda arbetstagaren har registrerat sig och är fortfarande arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån.

Under normala omständigheter är arbetsgivarens återanställningsskyldighet fyra (4) månader efter det att anställningsförhållandet upphört. Om arbetstagarens anställningsförhållande har varat i minst 12 år förlängs återanställningsskyldigheten till sex (6) månader. 

Tillfällig ändring 

Enligt den tillfälliga lagändringen förlängs arbetsgivarens återanställningsskyldighet till nio (9) månader. Detta innebär att en arbetsgivare måste erbjuda arbete till en arbetstagare som har sagts upp på ekonomisk eller produktionsmässig grund, om arbetsgivaren har behov av att anställa arbetstagare för samma eller liknande uppgifter. Arbetstagaren måste vara arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån.

Den förlängda återanställningsskyldigheten gäller arbetstagare som har sagts upp som en följd av minskat arbete under den tillfälliga lagändringens giltighetsperiod.  

Hävning av avtal under prövotid är också möjlig av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl

Normalsituation 

Om man i början av anställningsförhållandet har avtalat om prövotid, kan arbetsavtalet sägas upp under prövotiden. Detta kan göras av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Syftet med prövotiden är att avgöra om anställningsförhållandet motsvarar förväntningarna. Tröskeln för hävning av arbetsavtal under prövotid är låg. Under normala omständigheter kan emellertid en arbetsgivare inte  på grund av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl häva ett arbetsavtal under prövotid, dvs. på grund av minskat arbete.  

Tillfällig ändring

Enligt den tillfälliga lagändringen kan en arbetsgivare häva ett arbetsavtal under prövotid på grund av minskat arbete av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl. I praktiken innebär detta att en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare därför att arbetet på grund av coronavirusepidemin har minskat.

Arbetsgivaren måste före hävningen av arbetsavtalet under prövotiden utreda om arbetstagaren kan omplaceras eller omskolas för andra uppgifter. Hävning av arbetsavtal under prövotiden på grund av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl skall således inte utgöra en första lösning. 

Anställningsförhållandet upphör omedelbart till följd av hävningen av arbetsavtalet under prövotiden, så någon uppsägningstid behöver inte iakttas.  

Även ett läroavtal kan hävas under prövotiden. 

Ett anställningsförhållande kan inte hävas under prövotid på grund av minskat arbetet, då

(1) arbetsgivaren före eller efter hävningen av arbetsavtalet under prövotiden har rekryterat en ny arbetstagare till liknande arbetsuppgifter och  

2) arbetsgivarens verksamhetsförutsättningar inte har ändrats.

 

Hur genomförs utbildning som ordnas på arbetsplatsen och yrkesprov inom yrkesutbildningen?

Lärande i arbetslivet och yrkesprov ordnas i enlighet med anvisningarna och utgående från arbetsplatsernas situation.

Ordnande av yrkesutbildning och samarbete med arbetslivet från och med 1.7.2020 (oph.fi)

Läroanstalten stängde. Får jag ännu studiestöd?

Utbetalningen av studiestöd fortsätter som vanligt. Läs mer kela.fi


Anvisningarna kompletteras och uppdateras kontinuerligt.

Du kan ställa en fråga till SuPers experter på nätblanketten.


Läs mera:

Nätkolumn: De som arbetar inom äldrevården står i främsta ledet i kampen mot coronaviruset

Arbetshälsoinstitutets instruktion för arbetsgivare för beredskap inför coronavirusepidemi

Institutet för hälsa och välfärd: Infektionssjukdomar

SuPer vill trygga social- och hälsovårdspersonalens beredskap att utföra sitt arbete under coronavirusepidemin