5.8.2016

Nollasopimusten ja puitesopimusten ongelmat

Niin kutsutut epätyypilliset työsuhteet ovat viime vuosina yleistyneet myös hoitoalalla. Erityisesti niitä käytetään yksityisellä sosiaalipalvelualalla, jolla toimii jo nyt yrityksiä, jotka pääasiassa solmivat työsopimuksensa nollasopimuksina. Tässä kirjoituksessa keskitytään nollasopimuksiin ja puitesopimuksiin. Näiden sopimuskäytännöissä muotoutuneiden sopimusjärjestelyiden käyttö johtaa käytännössä usein ongelmiin, jotka harvoin ovat sopimuksentekohetkellä työntekijän tiedossa.

  • Mitä ovat nollasopimukset ja puitesopimukset?

Nollasopimuksella viitataan yleensä sellaiseen sopimukseen, jossa työntekijä on sitoutunut olemaan työnantajan käytettävissä, mutta työajasta on sovittu vain liukuvasti. Työajaksi on yleensä sovittu nollasta tunnista työehtosopimuksen mukaiseen enimmäistyöaikaan, esimerkiksi 0-115 tuntia kolmessa viikossa. Tällöin työaika voi vaihdella sovitun vaihteluvälin puitteissa. Nollasopimus on voimassa toistaiseksi tai pidemmän määräajan.

Puitesopimuksella taas tarkoitetaan yleensä sellaista sopimusta, jonka mukaan siinä sovittuja työsuhteen ehtoja noudatetaan erikseen sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa eli ”keikoissa”. Puitesopimuksissa on usein todettu, ettei sopimus vielä synnytä työsuhdetta, vaan jokaisesta määräaikaisesta työsuhteesta sovitaan erikseen. Sopimuksessa voi lisäksi olla ehto, jonka mukaan työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta. Työnantaja voi sopimuksen perusteella tarjota työntekijälle yksittäisiä työvuoroja tai pidempiä työvuoroputkia, joista jokainen muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen. Työnantajan on kuitenkin aina ilmoitettava työntekijälle perusteltu syy yksittäisen työsopimuksen määräaikaisuudelle.

Sen selvittäminen, onko erilaisten puitejärjestelyiden kohdalla kyse määräaikaisista työsuhteista vai toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta, ei kaikissa tilanteissa ole aivan yksinkertaista. Työnteko-olosuhteet ja työsuhteessa noudatettu käytäntö voivat tapauskohtaisesti johtaa siihen, että puitejärjestelyssä katsotaankin olevan kyse toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta. Esimerkiksi jos puitesopimuksella työskentelevälle työntekijälle merkitään työvuorot työvuorolistaan eikä hänellä ole mahdollisuutta kieltäytyä niistä, voidaan vedota siihen, että kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Puitesopimuksen perusteella tehtäviltä määräaikaisilta työsopimuksilta voi myös puuttua lain edellyttämät perusteet tai työnantajan työvoimantarve voi olla pysyvä, jolloin työsuhdetta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

  • Nollasopimukset ja puitesopimukset työntekijän näkökulmasta

Nolla- ja puitesopimuksiin liittyy työntekijän näkökulmasta useita epäkohtia. Etenkin sellaisissa tilanteissa, joissa järjestelystä on sovittu työnantajan aloitteesta, sopimusten tavoitteena on lähinnä yrittäjäriskin siirtäminen työntekijälle. Sekä nolla- että puitesopimuksia leimaakin työntekijän jatkuva epävarmuus toimeentulosta ja vaikeudet työn ja yksityiselämän yhteensovittamiselle. Työnantaja voi harkintansa mukaan tarjota tai olla tarjoamatta tunteja eikä tuntien määrää voida välttämättä etukäteen ennakoida.

Työntekijän velvollisuutta ottaa vastaan työtä on usein nollasopimusten kohdalla laajennettu ottamalla työsopimukseen etukäteinen lisätyösuostumus, josta seuraa, että työntekijä voi kieltäytyä tarjotusta lisätyöstä vain työvuoroluetteloon merkittynä vapaapäivänä. Ainakin tällaisessa tilanteessa työsuhteesta johtuvien velvoitteiden voidaan katsoa jakautuvan epätasaisesti. 

Niin nolla- kuin puitesopimuksiinkin liittyy usein työnantajan pyrkimys välttää hänelle lailla tai työehtosopimuksilla määrättyjä velvollisuuksia ja kiertää työntekijöiden työsuhdeturvaa, vaikka sinänsä työlainsäädäntö koskee aivan samalla tavalla myös tällaisilla sopimuksilla työskenteleviä. Työlainsäädännössä on lisäksi paljon nimenomaisesti epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien suojaksi säädettyä normistoa. Myöskään työoikeudessa vahvasti vaikuttavaa heikomman sopimusosapuolen eli työntekijän suojelun periaatetta ei saisi nolla- ja puitesopimuksia tulkittaessa unohtaa. Tulkintatilanteet eivät useinkaan ole mustavalkoisia ja ne kannattaa luottamusmiehen ja liiton avustuksella selvittää.

  • Sairausajan palkkaetuudet ja muut työsuhde-etuudet jäävät usein saamatta

Nollasopimuksilla työskenteleville ei aina laadita työvuoroluetteloja lain edellyttämällä tavalla etukäteen, vaan vuoroista ilmoitetaan tyypillisesti lyhyellä varoitusajalla. Tästä voi seurata sairausajan palkkaetuuksien menettäminen, sillä vuoroja ei tarjota silloin, kun työntekijä ilmoittaa sairaudesta. Myös puitesopimuksella työskentelevä sairastaa yleensä ilman palkkaa, sillä työnantajat yleensä vetoavat siihen, ettei työsuhde voi alkaa sairauslomalla. Tapauskohtaisen arvioinnin tuloksena voi kyse olla kuitenkin sairausajan palkanmaksun kiertämisestä, johon voidaan puuttua.

Puitesopimuksella työskentelevät työntekijät ovat usein käytännössä työpaikan muita työntekijöitä heikommassa asemassa myös työsuhteen keston perusteella määräytyvien työsuhde-etuuksien osalta. Esimerkiksi puitesopimuksella työskentelevän palkallista sairausaikaa saatetaan tulkita virheellisesti siten, että se pysyy jatkuvasti sairastumispäivässä ja yhdeksässä arkipäivässä. Työsuhteen kesto vaikuttaa myös mm. arkipyhälyhennyksiin ja vuosiloman ansaintaan sekä vuosilomapalkan laskentaan.

Peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa työskenteleviä suojaamaan on säädetty työsopimuslain 1 luvun 5 §, jonka mukaan jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisesti. Kun pykälän edellytykset täyttyvät, tulee erillisiäkin työsuhteita arvioida työsuhde-etuuksien kannalta yhtenäisinä.

Nolla- ja puitesopimuksella työskenteleville maksetaan usein vuosilomat lomakorvauksena jokaisessa palkassa. Lomaa ei työsuhteen kestäessä saa korvata rahalla, joten tällainen käytäntö on ainakin nollasopimuksella säännöllisesti yli lomanansaintarajan työskentelevien osalta vastoin vuosilomalakia. Myös puitesopimuksella työskentelevien kohdalla voi helposti syntyä tilanne, jossa työntekijä työskentelee jopa vuosia ilman lomaa, sillä vuosilomat maksetaan yleensä ulos määräaikaisten työsuhteiden päättyessä. Tällaisissa tilanteissa työntekijällä on kuitenkin oikeus vuosilomaa vastaavaan vuosilomalain 8 §:n mukaiseen vapaaseen. Työntekijä voi myös sopia vuosilomalain 18 §:n mukaisesti ennen työsuhteen päättymistä työnantajansa kanssa kertyneiden vuosilomaetuuksien siirtämisestä seuraavaan työsuhteeseen.

Myös nolla- ja puitesopimuksella työskentelevien työntekijöiden lakisääteistä laajemman työterveyshuollon käyttöä ja koulutuksiin osallistumista on usein liiallisesti rajoitettu tai heidät on rajattu näiden etujen ulkopuolelle. Työnantajan on kuitenkin työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeamiselle ole lain edellyttämiä perusteita. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työsopimuksen pituuden perusteella soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Esimerkiksi nollasopimuksella työskenteleville edellä mainitun kaltaiset edut tulisi lähtökohtaisesti antaa vähintään suhteessa tehtyyn työaikaan.

Nolla- ja puitesopimuksilla pyritään usein kiertämään myös työntekijälle taattua turvaa työsuhteen päättämistä ja lomauttamista koskevissa säännöksissä. Työnantaja voi esimerkiksi nollasopimuslaisen kohdalla pudottaa tunnit nollaan tarkoituksenaan välttää irtisanomismenettelyn ja irtisanomisperusteen noudattaminen sekä irtisanomisajan palkan maksaminen. Puitesopimusten kohdalla toimii sama logiikka: työnantaja voi yllättäen jättää tarjoamatta keikkoja. Työntekijän kannattaa kuitenkin aina olla yhteydessä luottamusmieheen tai liittoon, jos työt loppuvat yllättäen. Töiden tarjoamisen lopettamisen voidaan tietyissä tilanteissa katsoa rinnastuvan työsuhteen päättämiseen, jolloin työntekijällä voi olla oikeus irtisanomisajan palkkaan sekä korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Nolla- ja puitesopimuksiin liittyvän työn ennalta-arvaamatonta päättymistä koskevan riskin vuoksi työntekijöiden on myös käytännössä vaikea huolehtia oikeuksistaan, mikä lisää työelämän epätasa-arvoa. Näiden työntekijöiden asema on heikko paitsi suhteessa työnantajaan myös suhteessa muihin työntekijöihin. Harva nolla- tai puitesopimuksella työskentelevistä työntekijöistä uskaltaa tuntien vähentämisen tai keikkojen tarjoamatta jättämisen pelossa puuttua räikeisiinkään epäkohtiin.

Nollasopimuksiin liittyy lisäksi karenssinuhka työttömyysturvassa, sillä työsopimus on voimassa, vaikka työntekijälle ei tarjottaisi lainkaan tunteja. Mikäli työntekijä taas itse tällaisessa tilanteissa päättää työsuhteensa, seuraa hänelle karenssi, koska TE-toimistot tulkitsevat nollatuntisopimukset toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi ja työsuhteen päättäminen ilman pätevää syytä johtaa karenssiin. Karenssin voi saada myös, jos nollasopimuksella työskentelevä kieltäytyy ottamasta vastaan tarjottua työtä. Nollasopimuksen solminut työntekijä on näin ollen umpikujassa, koska työsopimuslaissa ei ole säännöksiä työsuhteen lakkaamisesta tilanteissa, joissa työntekijälle ei enää tarjota tunteja lainkaan.

  • Tarkista sopimus huolellisesti

Nolla- ja puitesopimusten yleistymisen sekä edellä esitettyjen ongelmien vuoksi työsopimuksen tekovaiheessa kannattaa olla tarkkana. Erityistä huomiota tulee kiinnittää etenkin työaikaa koskevaan ehtoon. Mikäli työnantaja ehdottaa nollasopimusta, suosittelemme aina neuvottelemaan työnantajan kanssa mahdollisimman korkeasta vähimmäistuntimäärästä, joka kirjataan työsopimukseen. Vähimmäistuntimäärän tulisi olla sellainen, että sillä voi tulla toimeen. On myös syytä tarkistaa, onko sopimusluonnokseen kirjattu valmiiksi lisätyösuostumus ja pyytää sen poistamista. Näin voidaan välttyä ainakin osalta edellä mainituista ongelmista. Jos nolla- tai puitesopimuksen on jo tehnyt, voi luottamusmiehen tai liiton avustuksella lähteä selvittämään mahdollisesti syntyneitä ongelmia.

Nollasopimus ilman vähimmäistuntimäärää koskevaa ehtoa tai puitesopimus eivät takaa työntekijälle yhtään tuntia työtä. SuPer vastustaa jyrkästi nollasopimusten ja puitesopimusten käyttämistä työnantajavelvoitteiden ja työsuhdeturvan kiertämiseen.