Vaihtelevan työajan sopimus (ns. nollasopimus)

Vaihtelevan työajan sopimuksella viitataan yleensä sopimukseen, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Aiemmin tämäntyyppisistä sopimuksista käytettiin yleensä termiä nollasopimus, mutta nykyään puhutaan sen sijaan useammin vaihtelevan työajan sopimuksista, mikä kattaa laajemmin erilaiset tilanteet eikä työajan tarvitse alkaa nollasta.

Erilaisista vaihtelevan työajan tilanteista esimerkkeinä voidaan mainita työaikaehdot:

- ”80-115 h/3 vko” ja

- ”10-30 h/vko” tai

- ”tarvittaessa töihin kutsuttava”.

Tämän tyyppisten sopimusten osalta on tärkeää muistaa, että työnantajalla on työaikaehdon perusteella velvollisuus tarjota vain sovittu vähimmäistuntimäärä töitä (työaikaehdon alaraja). Työnantajan on lisäksi tarjottava tarjolla olevaa (lisä)työtä työnantajan aloitteesta vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle oma-aloitteisesti ja tasapuolisesti suhteessa muihin osa-aikatyöntekijöihin. Vähimmäistuntimäärän ylittävä määrä tunteja voidaan kuitenkin teettää vain työntekijän suostumuksella.

Jos työajaksi on kirjattu ”0-115h/3vko” tai ”tarvittaessa töihin kutsuttava”, ei työnantajalla ole työsopimuksen ehdon perusteella velvollisuutta tarjota työntekijälle lainkaan työtunteja. Etenkin tällaisiin varsinaisiin nollasopimuksiin liittyy erinäisiä epäkohtia, joiden takia SuPer suhtautuu niiden työnantaja-aloitteiseen käyttämiseen kielteisesti.

Epäkohdat liittyvät etenkin työsuhdeturvan ja työnantajavelvoitteiden kiertämiseen, kuten työntarjoamisen yllättävään päättymiseen esim. työntekijän sairastuessa (kts. tarkemmin alla olevien linkkien materiaali). Tämän tyyppisten sopimusten tekemistä työnantajan aloitteesta onkin lainsäädännön ja työehtosopimusten kautta rajoitettu siten, ettei vaihtelevasta työajasta saa sopia työnantajan työvoiman tarpeen ollessa kiinteä. Lisäksi työaikaehdon olisi vastattava työnantajan työvoiman tarvetta. Myös muita vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevien asemaa parantavia säännöksiä ja määräyksiä sisältyy nykyään lainsäädäntöön ja työehtosopimuksiin. Näiden avulla erilaisiin ongelmatilanteisiin, kuten siihen, jos sairausajan palkka jätetään tällaisessa sopimuksella työskentelevän työntekijän sairastuessa maksamatta, voidaan pyrkiä puuttumaan.

Lisätietoa:
Nollasopimuksista ja puitesopimuksista lisää >>
Tiivistelmä nolla- ja puitesopimusten ongelmista >>

Jos työnantaja tarjoaa sopimusta, joka ei takaa lainkaan työtunteja, mutta työntekijä haluaisi tehdä osa- tai kokoaikatyötä, SuPer suosittelee neuvottelemaan vähimmäistuntimäärää koskevan ehdon lisäämisestä sopimukseen. Jos työntekijä sen sijaan itse haluaa tällaisen sopimuksen esimerkiksi elämäntilanteensa takia, siitä sopimiselle ei ole tietenkään estettä. Tällöin sopimus tehdään työntekijän omasta halusta sellaiseksi, ettei se sisällä työnantajaa velvoittavaa vähimmäistyöaikaa.

Joskus työnantajat ovat virheellisesti rastittaneet työntekijän omaa aloitetta kuvaavan raksin työsopimuksesta myös sellaisissa tilanteissa, kun sopimus on tehty vaihtelevan työajan sopimuksena työnantajan aloitteesta. SuPer ohjaakin työntekijöitä olemaan erityisen tarkkana jo sopimuksentekovaiheessa ja selvittämään kaikki epäselvyydet etukäteen tarvittaessa luottamusmiehen tai SuPerin edunvalvonnan avustuksella. Ongelmiin voidaan yrittää puuttua SuPerin avustuksella myös jälkikäteen. 

Vaihtelevan työajan sopimukset (ns. nollasopimukset) yksityisellä sosiaalipalvelualalla

Vaihtelevan työajan sopimuksia käytetään etenkin yksityisellä sosiaalipalvelualalla ja yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus sisältää määräyksiä paitsi vaihtelevan työajan sopimusten tekemisen edellytyksiin myös työaikaehdon muuttamiseen/työajan vakiintumiseen samoin kuin sairausajan palkkaan liittyen. Työsopimuslaissa on lisäksi säännös irtisanomisajan palkasta vaihtelevassa työajassa.

Työaikaehdon muuttaminen

Jos työntekijän toteutunut työaika edeltäneiltä 12 kuukaudelta osoittaa, että työsopimukseen sovittu vähimmäistyöaika (työaikaehdon alaraja) ei vastaa todellista tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta.

Jos työnantaja ja työntekijät eivät yhdessä sovi muuta, tulee vähimmäistyöaika määritellä edeltäneen 12 kuukauden toteutuneen työajan keskimäärän mukaiseksi eli sen mukaiseksi, mikä on ollut työntekijän keskimääräinen työaika per viikko/tasoittumisjakso 12 kuukauden ajanjaksolla.

Jos toteutunut keskimääräinen työaika poikkeaa työsopimukseen merkitystä työajasta 0-4 tuntia viikossa, sopimuksen vähimmäistyöaikaa ei tarvitse muuttaa.

Jos työnantaja voi kirjallisesti asiallisesti perustella, että tuleva työvoimatarve on muu kuin työntekijän toteutunut keskimääräinen työaika, määritellään vähimmäistyöaika tämän esitetyn tulevan työajan mukaiseksi.

Oikeus sairausajan palkkaan

Vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos sairauspoissaolon takia väliin jäänyt työvuoro oli merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että ilman sairauspoissaoloa työntekijä olisi ilman sairaspoissaoloa ollut työssä.

Työvuoroluettelon päättymisen jälkeiseltä ajalta sairausajan palkka määräytyy työntekijän keskimääräisen työajan perusteella. Keskimääräinen työaika lasketaan esimerkiksi menneiden kuuden kuukauden tai edellisen lomanmääräytymisvuoden työskentelyn perusteella. Olennaista on, että ajanjakso on sellainen, joka osoittaa sen keskimääräisen työajan, jota työntekijä olisi sairaspoissaolonsa aikana tehnyt.

Tutustu myös: SuPer-voitto: Superilaisen hoitajan nollasopimuksen vähimmäistyöaikaa nostettiin (superlehti.fi)