Yksityinen työnantaja ja YT-asiat
Yhteistoimintalakia (YT-lakia) noudatetaan työpaikoilla, joissa työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20.
Työntekijöiden säännöllistä määrää laskettaessa otetaan huomioon vakituisessa työsuhteessa olevat, osa-aikaiset sekä määräaikaiset työsuhteet, jos määräaikaiset työntekijät tekevät jonkun vakituisen työntekijän sijaisuutta.
YT-lain tarkoitus
Lain tarkoitus on edistää työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa ja kehittää yrityksen ja työyhteisön toimintaa.
Yhteistoiminnalla turvataan työntekijöille mahdollisuus vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon, joka koskee heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoitus on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja työllistymisen tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.
Tiedonkulun tulee olla oikea-aikaista ja riittävää käsiteltävään asiaan nähden.
Muutosneuvotteluiden ja vuoropuhelun osapuolet
Osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstö. Neuvotteluissa osapuolina on työntekijä, jota asia koskee ja hänen esimiehensä tai henkilöstöryhmän edustaja(t) ja/tai työnantajan edustaja(t).
Henkilöstöryhmien edustaja on yleensä luottamusmies (työehtosopimuksen mukaan valittu) tai luottamusvaltuutettu ja turvallisuus- ja terveysasioissa mukana on myös työsuojeluvaltuutettu.
Työpaikalla voidaan valita myös yhteistoimintaedustaja.
Säännöllinen vuoropuheluvelvoite
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden tai, jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kaksi kertaa vuodessa, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi.
Työnantajan ja henkilöstön edustajan tulee käydä vuoropuhelua muun muassa:
- yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
- työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
- työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
- henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä
- työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.
Muutosneuvottelut
Muutosneuvottelut on aloitettava silloin, kun työnantaja harkitsee taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Muutosneuvottelut tulee käydä myös silloin, kun työnantaja harkitsee työnjohtovaltaansa kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.
Vasta muutosneuvotteluprosessin jälkeen työnantaja voi tehdä neuvotteluiden kohteena olevassa asiassa päätöksen.
Yhteistoiminta-asioina käsitellään:
- yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt
- työvoiman käytön vähentäminen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen
- liikkeen luovutus (työnantajan tiedottamisvelvollisuus ja velvollisuus vastata kysymyksiin).
Lue lisää:
Työvoiman vähentämisestä
Muutosneuvotteluista
Lomauttamisesta