Muutosneuvottelut

YT-lain mukaiset muutosneuvottelut yksityisellä sektorilla

Neuvotteluajat

Jos työnantajan harkitsee irtisanomisia, lomauttamisia, osa-aikaistamisia tai työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella, on neuvotteluvelvoite kuusi viikkoa neuvotteluiden alkamisesta, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, tämä neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää, jos:

1) neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista

2) neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi

3) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30 tai

4) työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Osapuolet

Osapuolina ovat työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat. Jos kyseessä on yksittäisten työntekijöiden irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, voidaan neuvottelut käydä suoraan heidän kanssaan. Heillä on kuitenkin oikeus saada oma edustajansa paikalle.

Neuvotteluesitys ja tiedonsaanti

Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava henkilöstölle neuvotteluesitys, josta tulee ilmetä ainakin neuvottelujen alkamisajankohta ja paikka sekä tarkempi ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Neuvotteluesityksestä on käytävä lisäksi ilmi:

1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet

2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin

3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät

4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen. Jos kaikkea tietoa ei vielä neuvotteluesitystä annettaessa ole saatavilla, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen neuvottelujen alkamista.

Jos jokin edellä tarkoitettu tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.

Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa sellaisia tietoja, joiden luovuttaminen aiheuttaisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle.

Muutosneuvotteluiden kirjaaminen

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että muutosneuvotteluista pidetään pöytäkirjaa. Pöytäkirjasta tulee käydä ilmi ainakin:

neuvotteluajankohta
neuvotteluihin osallistuneet henkilöt
neuvotteluiden tulokset ja
eriävät mielipiteet.

Kaikki neuvotteluun osallistuneet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan, jollei toisin sovita.

Muutosneuvottelut käytännössä

Neuvottelut alkavat usein siten, että työnantaja esittelee yrityksen taloustietoja ja taloudessa tapahtuneita tai tapahtuvia muutoksia sekä työn vähentymisen taustalla olevia syitä ja harkittavien toimenpiteiden aikatauluja.

Työnantajan tulee esittää henkilöstön edustajalle ne seikat, johon harkinnan kohteena oleva toimenpide perustuisi. Neuvotteluissa vaihdetaan näkemyksiä siitä, miten esitetyt perusteet vaikuttavat yrityksen toimintaedellytyksiin. Neuvotteluiden aikana neuvotellaan eri vaihtoehdoista harkituista toimenpiteistä aiheutuvien vaikutusten välttämiseksi tai lieventämiseksi.

Neuvotteluissa esitetyt tiedot tulee olla yksilöityjä ja ymmärrettäviä niin, että henkilöstöllä on aidosti mahdollisuus neuvotella. Henkilöstöllä on oikeus ja myös velvollisuus pyytää työnantajalta lisätietoja, jos annetut tiedot eivät ole riittäviä.

Neuvotteluista tulee laatia pöytäkirja henkilöstön edustajan pyynnöstä. Henkilöstönedustajan tulee siis neuvotteluiden alussa pyytää pöytäkirjan laatimista, jollei työnantaja ryhdy näin heti neuvotteluiden alussa toimimaan.

Henkilöstön edustajalla oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluiden kuluessa.

Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen sitä kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.

Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on työnantajan selvitettävä tarpeellisessa laajuudessa neuvotteluiden kuluessa kirjallisesti syyt, jotka ovat suhtautumisen taustalla.

Työnantaja ei täytä neuvotteluvelvoitetta pelkästään järjestämällä keskustelu- tai tiedotustilaisuuden henkilöstölle. Neuvotteluja käydään niin useasti kuin puolin ja toisin katsotaan tarpeelliseksi neuvotteluvelvoitteen täyttämiseksi.

Yt-neuvotteluiden päättyminen

Työnantaja ei voi päättää neuvotteluita ennen kuin vähimmäismääräajat ovat täyttyneet. Neuvotteluita ei ole syytä myöskään sopia päättymään etuajassa.

Neuvotteluiden lopputuloksesta ei työntekijöiden ja työnantajan tarvitse olla samaa mieltä. Työnantaja ei saa tehdä päätöstä työntekijöiden irtisanomisesta, osa-aikaistamisesta ja/tai lomauttamisesta ennen neuvotteluiden päättymistä.

Muutosneuvottelujen jälkeen työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:

1) työnantajan harkitseman päätöksen sisältö

2) irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain

3) mahdollisten lomautusten kestoajat

4) minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.

Työnantajan on ilmoitettava päätöksestä kohtuullisessa ajassa neuvotteluiden päättymisestä lukien. Irtisanomisten tai lomautusten täytäntöönpanosta tulee ilmoittaa jokaiselle henkilökohtaisesti työsopimuslain edellyttämällä tavalla.

Muutosneuvottelujen päätteeksi työyhteisön kehittämissuunnitelma tulee päivittää.

Hyvitys

Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut, osa-aikaistanut tai yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yt-lain säännöksiä, voidaan työnantaja määrätä maksamaan työntekijälle maksimissaan 35 000 euroa hyvitystä.

Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Jos työsuhde on päättynyt, kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Hyvitysvaade käsitellään yleisessä tuomioistuimessa.

Henkilöstöryhmien edustajan irtisanomissuoja

Luottamusmiehellä, luottamusvaltuutetulla, työsuojeluvaltuutetulla ja yt-edustajalla, joka on valittu nimenomaan toimikaudeksi, on irtisanomissuoja. Työnantaja saa irtisanoa tai lomauttaa edustajan vain, jos heidän työnsä päättyy kokonaan eikä työnantaja voi järjestää muuta vastaavaa työtä tai kouluttaa muuhun työhön.

Työehtosopimukset

Työehtosopimuksiin saattaa sisältyä määräyksiä neuvotteluvelvoitteen sisällöstä ja sen täyttymisestä, jolloin näitä määräyksiä tulee noudattaa lain sijaan.