Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen ehtojen pysyessä muutoin voimassa.

Lomauttaminen voidaan tehdä toistaiseksi tai määräajaksi. Työsuhde palautuu lomauttamisen jälkeen takaisin sellaiseksi kuin se oli ennen lomautusta.

Lomautusperusteista ja lomautusmenettelystä on määräykset työsopimuslaissa. Määräyksiä on myös joissakin voimassa olevissa työehtosopimuksissa. Yhteistoiminnasta on omat lakinsa niin kunta- kuin yksityispuolella.

SuPer ei hyväksy lomautuksia. Lomautuksen aikana ei pystytä turvaamaan kuntien lakisääteisiä palveluita. Erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollon palveluiden taso heikentyy, koska ammattitaitoista henkilökuntaa ei ole riittävästi takaamassa potilasturvallisuutta ja laadukasta hoitoa.

Huom. Koronavirusepidemia muuttaa väliaikaisesti lomautuksen ehtoja − lue päivittyvä ohjeistus.

Kenet voidaan lomauttaa?

Lomauttaminen voidaan pääsääntöisesti kohdistaa työntekijöihin, joiden työsopimus on voimassa toistaiseksi. Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa vain, jos hän tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä.

Neuvotteluesitys ja lomautusilmoitus

Työnantajan pitää antaa kirjallinen neuvotteluesitys työntekijöiden edustajille 5 päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Jos kohteena on vähintään 10 työntekijän irtisanominen, lomautus yli 90 päiväksi tai osa-aikaistaminen, työnantajan on annettava seuraavat tiedot kirjallisesti:

  • toimenpiteiden perusteet
  • arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden perusteella työntekijät valitaan
  • arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteisiin ryhdytään.

Jos vähintään 10 työntekijää irtisanotaan taloudellisin tai tuotannollisin perustein, edustajille pitää antaa myös työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma.

Kirjallinen lomautusilmoitus on toimitettava työntekijälle 14 vuorokautta ennen aiotun lomautuksen toteuttamista.

Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste ja sen alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto. Määräaikaisen lomautuksen kesto on ilmoitettava täsmällisesti.

Osa-aikainen lomauttaminen

Lomauttaminen voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän työaikaa (osa-aikainen lomautus). Säännöllistä työaikaa lyhennetään joko viikkotyöajasta tai päivittäisestä työajasta.

Jos syynä on työn tilapäinen väheneminen, voi lomautusaika pääsääntöisesti olla enintään 90 päivää. Jos lomauttamisen peruste on pysyvä, voidaan osa-aikainen lomauttaminen myös toteuttaa toistaiseksi voimassa olevaksi

Vuokratyövoiman käyttö

Työantajan on ilmoitettava vuokratyövoiman mahdollisesta käytöstä niille henkilöstöedustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön tämä vaikuttaisi.

Ilmoituksessa pitää mainita vuokrattavien työntekijöiden määrä, työtehtävät, työkohteet, sopimuksen kesto ja ajanjaksot. Saatuaan tämän tiedon edustajan on viimeistään seuraavana toisena työpäivänä vaadittava yt-neuvotteluita.

Neuvottelut on käytävä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. Sopimusta vuokratyövoiman käytöstä ei saa tehdä ennen neuvotteluita eikä niiden aikana.

Lomautetun mahdollisuus tehdä ja hakea muita töitä

Työntekijä voi lomautuksen aikana tehdä töitä muualla. Jos lomauttaminen on toteutettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään viikkoa ennen, jollei toisin ole sovittu.

Lomautettu voi ottaa vastaan uutta työtä ilman, että irtisanoutuu lomautuksen alaisesta työstään. Lomautuksen aikaisesta uudesta työstä on viiden päivän irtisanomisaika, mikä mahdollistaa lomautetun nopean töihin paluun lomautustyöpaikkaansa.

Työnantajan on aina tarjottava lomautettavalle sellaista työtä tai tehtävää, joka on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai jota ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana.

Kieltäytymisellä voi olla vaikutusta lomautuksen aikaiseen työttömyysturvaan.

Oikeus vuosilomaan

Työssäolopäivien veroisiksi päiviksi lomautuksen ajalta lasketaan 30 työpäivää kerrallaan. Lomauttamista vastaavan työajan lyhentämisen (osittainen lomautus) tai muun siihen verrattavan työaikajärjestelyn osalta lasketaan työssäolopäivien veroisiksi enintään kuusi kuukautta kerrallaan.

Sairausloma

Jos työntekijä sairastuu ja on sairauslomalla ennen kuin lomautusilmoitus on annettu, on hänellä oikeus sairausajan palkkaan sairauslomansa aikana. Jos lomautusilmoitus on jo ehditty antaa ennen sairausloman alkua, ei työntekijällä ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Työttömyysturva

Lomautettu työntekijä on oikeutettu työttömyysturvaan pääsääntöisesti samoin edellytyksin kuin irtisanottu työntekijä.

Super työttömyyskassan verkkosivuilta www.supertk.fi saa täsmällisempää tietoa lomautetun työttömyysturvasta.  

Lomauttamisjärjestys

Työlainsäädännössä ei ole erityistä säännöstä työvoiman vähentämisjärjestyksestä, joka kattaisi myös lomautustilanteet.

Kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan viimeisenä lomautetaan kunnan/kuntayhtymän toiminnalle tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Jos työntekijät ovat tasa-arvoisessa asemassa, kiinnitetään huomiota myös palvelussuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Työntekijöiden edustajiksi valitut henkilöt voidaan yleensä lomauttaa vasta viimeisenä kuten tilanteissa, joissa toiminta lopetetaan kokonaan.

Lomauttamisen peruuttaminen

Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, jota lomautettu kykenee suorittamaan, lomautuksen edellytyksiä ei enää ole ja lomautus on peruttava.

Myöhempien lomautusten pitää perustua uusiin lomautusilmoituksiin, ja työnantajan on pidettävä uudet yhteistoimintaneuvottelut, jos työnantaja on velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia (eli työntekijöiden määrä on vähintään 20).

Katso myös

Lomautusopas: Kuntatyönantaja lomauttaa minut (2020)