Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu

Työhyvinvointi ja turvallinen työympäristö vaarantuvat, jos työpaikalla on epäasiallista kohtelua kuten häirintää, kiusaamista tai muuta epäasiallista käytöstä. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus omalla toiminnallaan edistää hyvää työilmapiiriä ja vastuullista työkäyttäytymistä.

Epäasialliseen kohteluun saattaa syyllistyä ja sen kohteena saattaa olla kuka tahansa työyhteisön jäsen.

Mikä on häirintää?

Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Häirintää on esimerkiksi toistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät ja vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen.

Häirintää on myös maineen tai aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen sekä seksuaalinen häirintä.

Seksuaalinen häirintä

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta.

Seksuaalinen häirintä voi pitää sisällään monia eri tekomuotoja, kuten suullisia huomautuksia ja eleitä, koskettelua sekä sopimattoman aineiston esilläpitoa ja rikoslain mukaan rangaistavia tekoja.

Tekijänä voi olla esimies tai työtoveri, mutta myös työpaikan ulkopuolinen henkilö kuten asiakas.

Miten häirintä ilmenee?

Häirintä voi ilmetä työnjohto-oikeuden väärinkäyttönä, esimerkiksi toistuvana perusteettomana puuttumisena työntekoon tai työtehtävien laadun tai määrän perusteettomana muuttamisena.

Häirintä voi ilmetä myös sovittujen työehtojen yksipuolisena muuttamisena perusteetta, epäasiallisena työnjohtovallan käyttönä tai nöyryyttävänä tehtävien antamisena. Jos työnantajan työnjohto-oikeutta käytetään epäasianmukaisesti tai häirintätarkoituksessa, kohtelu voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa terveydelle.

Häirintää ja epäasiallista kohtelua ei tarvitse kenenkään sietää, vaan asiasta on keskusteltava epäasiallista kohtelua aiheuttaneen kanssa.

Mikä ei ole häirintää?

Työpaikalla saattaa esiintyä ajoittain kielteistä käyttäytymistä, joka ei ole työturvallisuuslain tarkoittamaa häirintää. Esimerkiksi lievät, yksittäiset teot, kuten satunnaiset epäasialliset puheet eivät ole sellaisia.

Joskus saatetaan kokea epäasialliseksi myös työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet.

Toimi näin häirintätilanteissa

  • Jos koet joutuneesi epäasiallisen kohtelun tai häirinnän kohteeksi, ota asia heti puheeksi epäasiallisesti käyttäytyvän kanssa ja pyydä häntä lopettamaan huono käyttäytyminen.
  • Jos huono käyttäytyminen jatkuu, ilmoita kokemastasi häirinnästä esimiehelle. Jos häiritsijä on lähiesimies, ilmoita hänelle, että viet asian hänen esimiehensä tietoon.
  • Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että kirjaat ylös, miten häirintä ilmenee, kuinka usein se toistuu ja miten olet itse toiminut.
  • Voit tarvittaessa pyytää tukea työsuojeluvaltuutetulta viedessäsi asian esimiehen tietoon. Apuna voit käyttää lomaketta Ilmoitus työnantajalle työssä koetusta häirinnästä, jonka löydät työsuojelu.fi -sivuilta. Lomakkeen kääntöpuolella on täyttöohjeet.

Esimiehen on toimittava ilmoituksen saatuaan

Ilmoituksen saatuaan esimiehen on selvitettävä puolueettomasti tilanne ja tapahtumien kulku. Selvittäminen täytyy aloittaa kahden viikon sisällä tiedon saamisesta. Jos työpaikalla on sovittu toimintatavat häirintäasian käsittelyyn, niitä tulee noudattaa.

Vastuu tilanteen selvittämisestä on työnantajalla. Tarvittaessa työnantaja voi hankkia ulkopuolista apua tilanteen selvittämiseksi, esimerkiksi työterveyshuollosta.

On suositeltavaa järjestää yhteinen keskustelutilaisuus. Sen tavoitteena on ensisijaisesti selvittää, onko häirintää tai epäasiallista kohtelua tapahtunut sekä sovitella asia osapuolten kesken ja sopia tarvittavista toimenpiteistä tilanteen korjaamiseksi. Ennen yhteistä keskustelutilaisuutta on tärkeää, että esimies kuuntelee sekä häirintää kokenutta että häiritsijäksi ilmoitettua.

Selvittämisen jälkeen esimies antaa perustellun ratkaisun kuultuaan osapuolia. Ratkaisu annetaan tiedoksi asianosaisille; osapuolille sekä mahdollisesti muille prosessissa mukana olleille, kuten luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle ja työterveyshuollon edustajalle.

Työnantajalla on velvollisuus kieltää epäasiallinen toiminta ja lopettaa se käytettävissään olevin keinoin. Esimiehen tulee seurata tilannetta ja varmistaa, että sovitut toimenpiteet toteutuvat.

Jos tilanne ei korjaannu tai sovituista asioista ei ole pidetty kiinni, työnantajalla on velvollisuus ryhtyä kurinpidollisiin toimiin, esimerkiksi antamalla häiritsijälle varoitus. Työnantajan tulee tiedottaa häirinnän kohteeksi joutuneelle, että toimenpiteisiin on ryhdytty.

Jos työnantaja katsoo, ettei asiassa ole kyse häirinnästä, tulee tämä perustella selkeästi.

Asian käsittelyssä syntyneen materiaalin dokumentointi

Esimies kirjoittaa järjestetyistä tilaisuuksista muistion itselleen/työnantajan käyttöön. Muistioon kirjataan muun muassa käydyn keskustelun sisältö pääpiirteissään, johtopäätökset, esimiehen päättämät toimenpiteet sekä annetut ohjeet ja määräykset. Muistion liitteeksi tulee liittää häirintäilmoituslomake kokonaisuudessaan.

Prosessin aikana syntynyt materiaali on luottamuksellista. Esimies on vastuussa kertyneen dokumentaation (esimerkiksi häirintäilmoitus, vastineet, tilaisuuksista laaditut muistiot ja pöytäkirjat, asian ratkaisu sekä muu mahdollinen kirjallinen materiaali) asianmukaisesta säilyttämisestä ja arkistoimisesta. Asianmukainen säilytysaika on 10 vuotta.

Joskus osapuolten kesken tai koko työyhteisössä voi olla tarkoituksenmukaista käynnistää sovittelutoiminta, jolla varmistetaan toimiva yhteistyö. On tärkeää, että työntekijät tuntevat häirinnän ja epäasiallisen käytöksen ehkäisyn ja käsittelyn toimintamallin ja ohjeet.

Koettu häirintä tai epäasiallinen kohtelu tulee selvittää ensisijaisesti työpaikalla: siellä, missä se on tapahtunut.

Milloin yhteys työsuojeluviranomaiseen?

Jos työnantaja ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai toimet eivät ole auttaneet, voi pyytää tietoa ja apua työsuojeluviranomaiselta. Aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet toimivat alueellisina työsuojeluviranomaisina.

Työsuojeluviranomainen antaa ohjeita ja neuvoja sekä tarvittaessa valvoo, että työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä toimii häirinnän lopettamiseksi. Tämä on työturvallisuuslaissa (738/2002) määritelty työnantajan velvollisuudeksi.

Häirintää ehkäisevät toimet ovat tärkeitä

  • Johdon pitää selkeästi ilmaista, ettei työpaikalla hyväksytä häirintää (nollatoleranssi).
  • Esimiehet pitää kouluttaa häirinnän havaitsemiseen, selvittämiseen ja poistamiseen.
  • Työntekijät pitää perehdyttää häirinnän välttämiseen ja ehkäisemiseen.

On tärkeää, että:

  • jokaisella työpaikalla on hyvän käyttäytymisen toimintaohjeet, jotka on laadittu yhdessä johdon ja työntekijöiden kanssa
  • kaikki työyhteisön työntekijät ovat tietoisia, millaiset käytössä olevat hyvän käyttäytymisen toimintaohjeet ovat
  • on laadittu ennalta menettelytavat, joilla häirintään puututaan johdonmukaisesti ja tehokkaasti.

Häirintää voi ehkäistä myös huolehtimalla, ettei työpaikan työoloissa ole epäkohtia, jotka altistavat häirinnälle. Häirinnän taustalla on usein töiden huono organisointi, epäselvät vastuut, puutteellinen esimiestyö ja toimimaton yhteistyö.

Myös liiallinen työmäärä ja aikapaine voivat vaikuttaa siihen, että työpaikoilla ei aina käyttäydytä asiallisesti.

Lisätietoja: