Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu

Mikä on häirintää, mikä ei ole?

Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa toista alistavaa toimintaa tai käyttäytymistä. Se on aina lain ja yleisen hyvän tavan vastaista ja siten kiellettyä käyttäytymistä työssä. Häirinnälle on tyypillistä se, ettei toista hyväksytä sellaisena kuin hän on. Häirinnän yhteydessä puhutaan usein työpaikkakiusaamisesta.

Häirintää eivät ole ihmisten väliset näkemyserot tai erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina ja huonontaisivat keskinäisiä suhteita. Häirintää eivät ole myöskään työtä koskevien ongelmien käsittely- ja ratkaisuyritykset, tapa johtaa työtä käskyillä tai perusteltuun kurinpidolliseen toimenpiteeseen ryhtyminen, vaikka ne kokisikin vääriksi. Myöskään yksittäiset epäasiallisen käyttäytymisen tilanteet eivät ole häirintää.

Mitä häirityn tulee tehdä?

Häiritsevästi käyttäytyvälle esimiehelle tai työkaverille tulee heti ilmaista, ettei hänen menettelynsä ole hyväksyttävää ja vaatia sen lopettamista. Tämän voi tehdä joko yksin tai yhdessä työkaverin tai henkilöstön edustajan kanssa. Häirintä harvoin loppuu itsekseen, jos asialle ei tee mitään.

Jos häirintä edelleen jatkuu, vaikka häiritsijälle on selvästi ilmaistu, ettei hänen menettelyään hyväksytä, häiritsijän voidaan katsoa jatkavan häirintää tahallaan. Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että häirinnän ilmenemismuodot, toistuvuus ja häirityn reagoinnit kirjataan ylös. Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa häirintää, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan linjaorganisaation käsittelyyn.

Häirityn tai työntekijäin edustajan tulee pyytää asian käsittelyä. Jos häiritsijä on esimies, tulee asia saattaa hänen esimiestensä tietoon.

Työnantajalla on velvollisuus lopettaa häirintä

Esimiehen yksi keskeisistä velvollisuuksista on puuttua työyhteisössä esiintyviin ristiriitoihin ja ongelmiin. Häirinnän lopettaminen on työnantajan velvollisuus ja asiaan puuttuminen välittömästi on työnantajan vastuulla sen jälkeen, kun häirintä on tullut esimiehen tietoon. Tapahtumien kulku tulee selvittää objektiivisesti kuulemalla kaikkia osapuolia. Samalla on huomioitava myös muut työyhteisön jäsenet.

Lopuksi tulee sopia yhteisesti, miten jatkossa käyttäydytään ja miten sovittua käyttäytymistä seurataan. Esimiehen velvollisuutena on tehdä tarvittavat työn ja/tai työympäristön järjestelyt. Jos ongelma ei omin voimin ratkea, apua voi pyytää myös työterveyshuollosta.

Jos ohjeet ja neuvot eivät auta, työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla valta ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin häiritsijää kohtaan. Jos työnantaja ei lopeta häirintää ja työntekijä saa häirinnästä haittaa terveydelleen, työnantaja voidaan saattaa vastuuseen työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta, vaikka häiritsijä olisi kolmas taho, esim. asiakas. Jos työpaikan toimet eivät johda häirinnän loppumiseen, voi tietoa ja apua pyytää työpaikkaa valvovalta työsuojeluviranomaiselta.

Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus välttää muihin työntekijöihin kohdistuvaa terveydelle haitallista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on omalta osaltaan velvollisuus tukea ja edistää tasapainoista työilmapiiriä ja hyvinvointia.

Miten häirintää voidaan estää?

Työpaikalla tulee jo ennalta varautua häiriötilanteiden ratkaisuun. Siksi työpaikalle tuleekin laatia kirjalliset työkäyttäytymisen pelisäännöt, menettelytapasäännöt epäasiallisen kohtelun tilanteita varten sekä lisäksi vielä pelisäännöt ristiriitojen ja palautteen antamista varten. Työyhteisössä määritellään asiallisen ja asiattoman käyttäytymisen rajat.

Pelisäännöt tulee laatia yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Pelisäännöt sitovat kaikkia työyhteisön jäseniä, joten ne on saatettava koko henkilöstön tietoon. Pelisääntöjen tarkoituksena on ohjata työyhteisön jäseniä asialliseen ja vastuulliseen työskentelyyn ja vuorovaikutukseen.

Kenelläkään ei ole velvollisuutta sietää häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua työpaikalla.